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当代招聘HR图鉴:大厂像采购,小厂是销售

2022-04-1876

招聘这个岗位,HR谈起来难免有点爱之深,恨之切。在企业,招聘的核心价值是什么?做招聘的HR,如何应对招聘难的局面?


今天文章有3个主题:

1、为什么都是招聘,大厂像采购,小厂像销售?

2、面临招聘难题,谈招聘的突围之路。

3、《2022中国企业招聘科技趋势报告》



01大厂像采购VS小厂是销售


先说一下,我们对招聘HR的画像。


1、大厂招聘像是采购


大厂,特别是头部大厂的招聘,除了高端人才、行业性稀缺岗位,普通岗位的招聘,客观的说,真的像“采购工作”。


包括最近新闻看到一些高校辅导员非教学岗位,海外留学生+博士生扎堆也是蔚为壮观,更不用说大厂一些付费+远程实习生岗位,都快已经成一条灰色产业链了。


采购工作是什么样的呢?


大家可以想象一下,你在双十一或各种电商网站下单购物,你最发愁的是,如何在一堆商品,挑出性价比最高、口碑最好,退货率最低,还能凑单、满减,返券,或用掉你的历史积分。


有没有烦恼?有的,选项太多,而且评价很接近,既喜欢这个,也喜欢那个……但是,预算不太够。这场景非常接近大厂招聘HR的一部分工作。


当然,如果大厂在快速成长期,因为岗位多招聘量大,招聘HR也是忙得天昏地暗,我们有一个小伙伴在字节负责招聘,前段时间跟我们吐槽,她之前连着几个月,从没有一个晚上能在11点前回家。这是另外一个状况。


大厂招聘其实也会遇到小厂的类似问题,想招的人不来,不想招的人俯拾即是,这里主要涉及人才吸引力、招聘匹配度、精准度等问题。毕竟大厂太大了,难免也会存在一些业务旱的旱死,涝的涝死的情况。


采购,有一个标准画像,是招投标。谈到招投标,估计你就会想到大工程、甲方、腐败……这些关键词。


所以,大厂HR做“人才采购”,也像招投标过程,非常讲究合规性。


To B,HR会尽可能使用多家猎头公司、人才服务公司同台竞技,各自按合同约定去推进;To C,HR会要求候选人提供材料,尽可能详实,且具有可追溯性,从面试到入职会签署各种文件,这些工作本意是降低HR人为操作失误,无可厚非。


话说,甘蔗不能两头甜。


大厂招聘HR第一个痛点或难点就在于,由于太过讲究工作流程标准化、合规性,就会损失操作灵活性,比如不能跳开第三方跟候选人直接联系。


于是,就会有大厂HR眼睁睁看到某些候选人被“看不见的流程”给耽误了,你毫无办法。还有一些奇奇怪怪的因素,会导致某些部门HC临时被冻结,入职Offer明明发出去,还要收回来……


第二个痛点“人才流失”,特别是大厂之间相互人才跳槽、挖人,最近腾讯发布财报,里面也直接提到前几年,行业人才竞争激烈,造成运营成本居高不下。


这些奇葩现象,大厂HR并不是不想改变,一旦要去“改变”,意味着你要一己之力去对抗“组织的惯性”,即使你有勇气,未必有足够的能力、心力去各种利益部门的周旋。


这些都可以总结为大厂招聘HR的烦恼,对比小厂HR,他们好像站在人才食物链的甲方,但是,他们自己的苦,又有多少人懂呢。


2、小厂招聘像是做销售


对比大厂招聘像采购,小厂招聘就像销售。销售的画像,大家再熟悉不过了。


以前有线下招聘会,大厂的展台一般都比较显眼,通常还会红旗招展,人家搞得像招商大会或品牌发布会,小厂一般会安排在通道小格子间,一桌一椅一张大海报,如果小厂HR不吆喝,可能根本不会有人知道你们公司是干吗的。这特别容易让人想起来地铁口、天桥上的流动商贩。


即使有各种网络招聘平台,小厂在平台上也是存在感极低,跟淘宝上的小卖家是一样,HR好不容易买了一个“摊位”,如果你不持续花钱买VIP会员、买流量,你分分钟被下架、限流,上次我们写了一篇吐槽某直聘的文章,HR们争相恐后的吐苦水,我们都快要看哭了。


现在听说有一些直播平台开始做招聘直播,或许会对一些标准化程度比较高的岗位,比如对工厂蓝领工人、服务业操作人员有一定的吸引力。但是,小厂做作为B端做直播招聘,同样逃不掉存在感低、无流量等问题。


退一步来说,HR在直播app上喊,“老铁们,这个岗位我们工厂限时直招,今天下单,马上安排面试,成功入职奖励金xx钱”……这个画面,跟地铁口、天桥上的卖房中介、高铁的酒店中介,能有多大区别?


调侃归调侃,想必大家一眼就能看到小厂HR做招聘最明显的痛点,为什么小厂的招聘像销售?


根本原因在于公司没有知名度,没有口碑。HR与候选人的交易成本会非常高,候选人不敢随便信任你,即使有候选人进入了HR的面试间,小厂HR还会像销售一样,要花时间去介绍公司、介绍老板、介绍主要业务和产品,努力取得候选人的信任。


而大厂HR在面试,就像发布会一样,简要介绍所在岗位的业务、汇报对象,点到为止,因为大厂有知名度、可信度高,HR与候选人可以省去大量的沟通成本。


02面对招聘难题,HR如何突破?


面对这些招聘难的问题,面对这个日复一日的挑战,有没有一劳永逸的解决方案?


作为严肃的人力资源公众号,小编的回答是:没有!我们从来不相信,谁有“一招杀敌、弯道超车、改命换天”的解决方案。


换个角度来说,以公司的采购和销售岗位的视角,你会发现:前者永远面临原材料涨价、供应商倒闭、汇率波动、监管法规变化等市场风险;后者永远面临消费者需求变化,渠道商改弦更张,产品自身生命周期的波动等风险。


因此,面临挑战,企业所有岗位都要与时俱进,不断采用新思路、新方法、新工具。


HR岗位也是如此,针对前面我们提到到大厂vs小厂的招聘面临的困境,从2个突破点,谈谈我们认为可行的突破路径:


突破点1:从求职者视角保证雇主口碑,确保人才获取的竞争优势。


调研显示,91%的求职者会主动搜集企业信息,给企业做“背景调查”。例如小红书微博等社交媒体经常有“神仙公司合集”、“公司探秘”;脉脉社区经常有的“XX公司大佬知无不言”、业务前景或Offer对比的求助帖....这都是Z世代员工“找工作看评价”的习惯促成的。不管是大厂小厂,对于公司口碑都应该有足够的重视。


(1)大厂侧重点:雇主品牌溢出,巩固其在人才市场的甲方位置


首先,大厂不代表无忧,新行业崛起的第一桶人才金子大部分来自各家大厂,例如近几年新能源汽车的崛起,根据脉脉的流动数据报告,新能源汽车的人才一部分在行业内流动,一部分则在互联网中流动。


所以越是大厂,公司品牌广告越是不能少,也正是大厂的雇主品牌溢出,巩固其在人才市场的甲方位置。所以,大厂HR依然需要在校园招聘、高端人才峰会、人才最佳管理案例等维度保持输出,维持大厂雇主品牌高频曝光。


(2)小厂侧重点:细分领域打造招聘口碑,帮助企业增加曝光率


小厂没有知名度,问题核心是企业产品的市场竞争力的问题,不能跳开企业产品力、企业品牌去塑造雇主品牌。但是,在企业品牌有势能之前,可以先打造企业口碑,企业形象,提高企业在行业的传播度。降低用户识别难度。


建议企业除了做好官方微博,官方公众号的维护,重点推荐大家,留意一些最新的社交平台,比如小红书,适合披露公司硬环境,种草公司产品;比如抖音,适合用视频展示公司年轻员工的日常,比如脉脉,适合用文字去描述和点评公司工作感受。


而雇主品牌公信力比较高的,B端,比如《财富》世界500强,中国500强,行业100强等;G端,比如国家工信部,行业“专精特新”小巨人等,C端,用户点评的雇主品牌,一直是各大公司的年度重头戏。


突破点2:确保人才可追溯性,保持业务视角关注人才流动


(1)确保人才的可追溯性


重点要义是,我们为企业找的人才是真实可鉴的,不是包装过度的,是生龙活虎的,有棱有角的,他不仅有工作,也有生活,更有丰富的人生。


(2)关注人才流动


在腾讯就叫活水,在苹果等跨国公司,会有专门的人才流动专家,负责全球人才派遣。无论大厂和小厂,从人才选拔到人才流动,只要业务与市场在变,内部人岗匹配的需求就不会断。


除了内部的人才流动,外部的人才趋势也值得关注:我们的人将可能从哪里来?哪里的人才冗余,我们可以快速出手?如何对用人经理赋能,利用其在专业领域上的人脉优势,解决企业人才供应不足的问题?


针对以上两大突破点,aoa体育官网在今年重磅发布《2022中国企业招聘科技趋势报告》,包含招聘科技趋势、高质量招聘官工作指南、招聘大数据三大模块内容。


《报告》主要展示在数字化时代,新科技如何从需求闭环、渠道经营、精准筛选、高效面试、Offer保温与融入等全流程为HR保驾护航,助力HR提升HR人才获取的竞争优势,突破人才招聘困境。


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