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当员工抵触KPI绩效考核时,企业应该如何做?

2016-12-19

在一个既不是季末也不是月末的普通工作日,一位主管从aoa体育官网绩效管理系统中看到其一名下属这个季度的"佳实践案例的总结和撰写"这个目标的完成进展有些滞后,于是主管及时就此情况和员工进行了半小时的一对一当面沟通;主管了解到员工在任务执行中遇到了困难,只靠自己埋头研读外文献和研究文本资料,很难总结提炼出清晰的思路,文章已经改了好几稿,但始终做不出让大家满意的案例,于是,主管就和这名员工一起探讨突破的方法,归纳出大家提到的问题点,并考虑调动公司的可用资源来支持这项工作的推动。这种频繁沟通反馈和指导的场景是一个如天都可能在aoa体育官网会议室看到的场景。而这样的场景是在aoa体育官网改革绩效管理体系之后才开始发生的。


变革后的aoa体育官网绩效管理体系令人耳目一新:敏捷、个性化、可灵活调整、OKR和KPI组合应用。以目标驱动员工努力,管理者和员工频繁沟通、反馈,员工的潜能得到激发,个人绩效持续提升,企业战略目标也得以很好地实现。但在2015年之前,和目前很多公司一样,aoa体育官网曾经的绩效管理体系,与员工的期待相距甚远。


那些年用过的绩效管理模式,跟不上业务变化的节奏


在aoa体育官网走过的14年历程中,"早使用过BSC(平衡记分卡)来做绩效管理,但后来业务发展不断加快,几乎每半年就会调整一次业务,但BSC的方式很难适应这种快速的变化,就逐渐舍弃了。"aoa体育官网CEO纪伟回顾道。


2012年,aoa体育官网绩效管理系统正式对外推出的同时,我们内部也开始启用这一系统,但绩效管理也只是从线下转到线上。三年间,aoa体育官网一直实行典型的纯粹KPI(关键业绩指标)绩效管理模式,基于KPI的完成度来进行考核。但是,我们越来越发现这种方式很难准确预估目标能够实现的程度,以及员工需要做什么改变和是否能够达到预期的效果,业务也充满了变化和不确定,绩效评估结果不能真实反映员工所做的贡献,员工也就开始抵触。


时间到了2015年,绩效管理的问题越来越凸显和尖锐,当时我们发现内部有三个严峻的核心问题亟待解决:


一、员工的目标不够清晰、不聚焦,缺乏个性化


,员工和其上级主管对一些目标和目标执行标准的理解不完全一致,就会导致员工对经理给他的等级评价产生质疑。其次,目标不够聚焦。员工每天都很忙碌,却不清楚自己主要的目标是什么。再者,目标缺乏个性化。有的部门甚至各层级员工的考核目标都是一样的,一刀切的标准很难适合所有人。


二、缺乏定期Review和调整,目标与实际脱节


没有定期地、频繁地review目标,就难以了解目标执行和进展的具体情况,就不能给出有效的辅导,无法根据需要及时调整和完善目标。目标设定后就不再变,季度末打分时才发现某个指标没有实现,得分很低,这会打击员工的心理,影响其未来目标的大胆设定和工作积极性。


三、缺乏对员工的激励、赋能,难以帮助员工提升


虽然在aoa体育官网很多主管都会当众表扬员工激发其积极性,但这还是不够,无法长期根本地激发员工的潜能,赋予其多能量。KPI的强考核文化使得员工认为绩效管理的目的只是考核,所以他们很难超越自我,去挑战高的目标,工作绩效也就得不到改善。


重塑绩效管理:敏捷


以上三个核心原因,让我们下定决心改变当前绩效管理的困境,采取边实践边探索边调整的策略。那一年,虽然公司仍采用KPI的方式,但管理者们在绩效管理的意识层面已经开始了改革,在评估实践上也做了相应的调整。不再强调原来那种基于目标完成度进行强考核的绩效管理,不再只单纯地看数字,还要看员工对公司的贡献。年度考核直线经理评估后,间接经理会和直线经理们一起召开绩效校准会,基于贡献对每位员工进行绩效校准。相较于目标完成度,基于贡献的评估具有综合性和公平性,这种KPI+年度绩效校准的方式与单纯的KPI有很大不同,不再揪住员工的不足,而是注重发现员工的优点和价值。


比如,一位大区销售总经理在得到绩效打分后,由他的直线经理、斜线经理和间接经理对其评估结果进行校准,校准会上大家一致认为他带领的区域虽然只完成了销售业绩的90%,没有完成业绩,但在公司战略转型、产品线拓宽、团队刚组建等这样困难重重和环境不确定的情况下,他对公司的贡献还是很大,为公司带来了很多正面的影响和价值,于是综合考虑后提高了他的绩效等级。


在此之后,aoa体育官网绩效管理的改革探索逐步扩展和深化,逐渐总结了一套较为完整的绩效管理体系——敏捷绩效管理,它适用于那些像aoa体育官网一样的企业。"这类企业,要面对一个高速发展却复杂多变的行业和市场,比如互联网软件行业。这就需要企业敏捷地响应外部变化,需要团队多的探索和创新,甚至让企业的变化速度超过外界的变化速度,以求保持。所以这类企业的绩效管理体系,特别要强调敏捷和鼓励创新,这才能切实加速企业的持续发展。"纪伟说。


aoa体育官网敏捷绩效管理体系是目标管理与绩效评估体系的有机融合:目标管理环节鼓励设置挑战性目标,确保员工、团队、公司聚焦核心目标,在目标执行过程中,组织根据外部变化对目标体系进行敏捷调整完善,保证目标适应性,同时通过快速有效沟通、反馈,激发员工潜能、提升绩效促进成长;目标管理中的评估过程和绩效评估流程分开,绩效评估则着力于客观评价员工的贡献和能力成长情况,专注员工未来的绩效提升。这也正体现了aoa体育官网敏捷绩效管理模式的核心理念——目标驱动、快速反馈、激发潜能、一体共赢。


改革从来不是一蹴而就的:那些弯路和难题


一、低分难以被接受,员工和主管需深度沟通


aoa体育官网倡导的是目标管理+绩效评估的模式,所以在绩效管理的变革初期,主管会给员工每个季度的绩效评以ABCDE的等级,但这其实违背了敏捷绩效管理的理念。后来我们又尝试了只给打分数不给等级,打的分数与年终绩效等级评定不挂钩,两种方法中,员工都难以接受低分。所以,当员工得分偏低,就加需要主管和员工的深度沟通。先是要缓解员工的过分担心,告知季度目标分数的高低不会直接影响年度的绩效。但关键的是,主管需要从问题成因上给予员工直接的反馈和方法上多的辅导,共同探讨下一个季度应该如何改进,甚至包括目标的及时调整和相关资源的支持。在绩效改革的过程中,我们有很多这样的事例,季度得分不太理想的员工经过这样的沟通和指导之后,在下一个季度有了明显的提升,很多人都看到了他们的成果。


绩效管理体系


二、员工内驱力不足,管理者需要高的领导力


在aoa体育官网敏捷绩效管理中,鼓励员工设置挑战性目标,希望推动大家不断创新探索和突破自我,从而让企业的变化速度跟上甚至超过外界的变化速度,以求保持。但是,我们也发现,这样的挑战性目标并不能驱动所有员工。有些员工学习动力不足,每天只是单纯完成本职工作,成长速度缓慢。经主管沟通后,他们的改观也并不明显。于是主管又协助其在目标中添加了一些成长任务,过程中主管会频繁沟通,共同讨论改进方向,跟踪执行直至成果完善,在经过一段时间后这名员工对待工作变得加积极和主动了。


当然,不得不承认这是很痛苦很缓慢的过程,所以管理者应该先行检视自己的团队,哪些员工的内驱动力容易激发,哪些员工需要监督执行,这对管理者的"领导力"提出了高要求。


三、部门负责人抗拒变革,宣讲和培训并重


起初,一些部门负责人对公司进行的绩效管理改革有些抗拒。,他们认为工作量会变大,这在aoa体育官网大力拓展业务的阶段,加大的工作量和改革效果的不确定性担心影响业绩;第二,有些能力欠佳的管理者不知如何设置挑战性目标,也不知如何有效地沟通和指导。

如何克服中层阻力而顺利推行改革呢?在aoa体育官网的实践中,,高层向他们详细讲述了新绩效管理模式的理念、能给公司和其团队带来的益处,适当的时候需要公司领导人出面做引导和支持,让部门负责人从思想上真正地接受这种改革。其次,客观认知管理者现有的管理能力,为其安排管理技能的培训,例如总结适合该部门目标管理的模板给予参考,培训如何做一个教练型管理者等。这类培训可能需要长期多次,很难一蹴而就。所以企业对改革需要有充分的预估,避免急功近利的无效动作。


绩效管理回归本质:提升员工绩效,实现人企共赢


虽然我们在绩效管理变革中走了一些弯路,但及时的调整让aoa体育官网从公司到员工都收获了显著的效果。


一、目标加清晰聚焦,个性化促进了员工成长


员工的目标是在与上级主管一对一沟通过后自下而上制订的,而不是被命令着去完成某项任务,加自主的目标设定激发了员工的工作热情。同时,目标设定时的充分沟通,确保了员工充分理解目标的内涵、标准和优先级,管理者也会辅助员工探讨目标的实现方法,有助于员工完成目标。


因为目标是根据个人不同的情况而制订,对提升员工绩效和个人的成长都加有效。例如,虽然每个中级销售员的销售金额目标都一样,但如何实现这个金额,每个人的实现路径都有所不同,个人的成长目标也是个性化的。例如:某个销售员之前签下的订单都是小单,那么完成相同的金额,其工作量将非常大,总监则希望销售能够提升对大客户的销售能力,这有助于他好地完成销售目标,也利于员工自身的持续发展。因此,总监就会与其沟通,在下季度设定例如"成交三个大客户"这样的个性化目标。


二、目标地图让进度一目了然,确保敏捷调整和改进


在aoa体育官网绩效管理系统中,员工能标注完成进度,经理也可以在目标地图中看到团队里每个人的目标和进展情况。如果经理发现某员工的目标完成进度滞后,就会及时和员工进行一对一的沟通和辅导,目标能得到必要的及时调整,员工能够充分理解和快速改进。


三、为员工赋能,充分激发员工潜能


真正激发员工潜能包含两个层面:一个是员工实现了目标,这是大的认可。一对一的沟通、辅导、支持,在过程中不断为员工赋能,员工激情就会很自然的在过程中被点燃。另一层面是来自于同事、管理者,尤其是公司高管等多方的认可,这对员工的激励也是很重要的。


四、员工成就感增强,心态平和,工作和生活得到了好的平衡


aoa体育官网客户成功经理小范分享了自己的感受:"对员工来说,目标明确以及目标分解至每周甚至每天,就不容易被其他事干扰,提高了自主性和控制力,成就感也会增强。另外,我们也勇于挑战,把注意力聚焦在工作本身和如何实现目标上,平和的心态反倒利于目标的完成。"


"目标管理的方法除了能应用于工作,在兴趣和生活上也同样适用。简单来说,可以给自己确立一个可实现的梦想,用目标管理来激发兴趣,做自己喜欢的事,容易形成投入和专一的佳状态,这也是敏捷绩效管理的一大价值。这种应用,一定程度上让工作和生活得到了好的平衡。"


当下我们处在VUCA(Volatility易变性,Uncertainty不确定性,Complexity复杂性,Ambiguity模糊性)时代,对企业而言,对外要确保整个组织能灵活应对外部环境的变化,对内要确保每个员工的持续成长和潜力开发,终实现员工与企业的共赢才是绩效管理的本质。因此将目标管理和绩效评估有机融合,以目标驱动员工工作,执行过程中快速反馈,不断为员工赋能,充分激发其潜能,后提升员工绩效,实现企业战略目标,这才是VUCA时代下企业绩效管理的正确姿势。


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