近年来，很多集团公司在部分岗位的人才招聘配置中打通了内外界限，内外部“选手“同场竞技的机会越来越多。为充分发现、培养、储备管理人才，A教育科技集团每年都会开展英才公开招募工作。进入英才计划者，将接受2年左右的课程培训、轮岗锻炼、导师辅导、实践历练等综合培养，培养合格将在该集团开设新机构、现有机构辅助管理或集团其他重要运营管理岗位任职。

• 稀缺资源投入，要求高“命中率”

本次公开招聘不是人才发现的“单点”，在人才管理的链条中，其承接人才规划，开启人才培养与发展，对保障企业关键人才的供给有着重要的意义。对于入选者，组织将在持续一段时间投入大量的稀缺资源，因此对选聘的“命中率”要求很高。

在以往项目合作的基础上，aoa体育官网咨询与客户基于以下问题展开研讨，总结过往的经验教训，进一步明确选聘标准和改进空间，以改进方案设计和实施，提高“命中率”。

基于业务发展现状对目标岗位的定位是否有变化？

此前订立的选聘评价标准是否需要调整？

此前的选聘工作之后入选者的培养跟踪效果如何？对新一轮选聘有哪些启发？改进提升的重点在哪里？

• 筛选环节设计，兼顾成本与效率

基于项目需求和过往经验，本次筛选环节设计进一步清晰化。从资格审查、初试、复试到终试，各环节均有不同侧重，逐轮过关完成海选到胜出的全过程。初试、复试由人力资源部牵头组织的评委会负责，终试由公司高管进行候选人面对面沟通考察。所有环节严格按照预定的时间和规则依次展开，有条不紊。这里重点介绍一下初试和复试环节。

（1）初试设计贴近实际，汰劣过程不再鸡肋

与很多企业一样，在以往的初试环节，A集团以行政能力测验进行一般能力筛查。这对于规模海选而言是非常有必要的。但是这样的安排，有时会被“选手”质疑“小儿科”、“侮辱智商”——毕竟英才计划的候选人，大多是出身或际知名院校的佼佼者，甚至是在三尺讲台传道授业的名师。这样的质疑不无道理，初试工作的确有改进空间。

A集团人力资源部十分关注筛选工具的有效性，亦关注候选人感受，本次选聘中及时改进：以标准化“商业综合推理能力测验+综合管理问题阐述”代替了原来类似公务员考试的“行政能力测试+申论”的形式，使初试题目紧密结合工作实际，结合行业发展趋势，贴近企业经营的真实环境。

（2）复试设计环环相扣，“表演成分“降至低

A集团的英才选聘在集团内和行业内备受关注，甚至具有“引领风向”的地位和作用。复试是所有选聘环节中重要的一轮，aoa体育官网咨询与人力资源部对复试的评价中心设计投入了巨大的精力。对于自信满满的“选手”而言，不希望不痛不痒的走过场；不希望各环节割裂无序，还没进入状态就已经戛然结束；不希望难度太低，无法展现自己的真实实力。对于人力资源部而言，希望所有“选手”都能够充分地调动和真实展示。总而言之，复试评价中心设计的要求是“有难度，有新意，连贯顺畅；让‘选手’不虚此行，被环节设计吸引而投入，被互动过程激发而充分展示。”

aoa体育官网咨询与人力资源部经过讨论，形成了立体式“公文筐”的设计思路：以一个虚拟的教育机构为背景贯穿始终，赋予“选手”明确的身份，增强代入感，融合无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等各种情景模拟的方式，实现“群体互动+个体行动“、”具体问题的解决+系统问题的解决”的综合考察。

团队任务中，每9名选手组成共同小组，讨论模拟机构的核心管理问题与解决对策，重点关注思维决策能力、沟通影响能力以及团队协作能力和领导能力。公文处理承接团队任务发展延续，公文内容既有对内又有对外，既有对上又有对下，考察候选人具体棘手问题的处理能力，以及是否能够不受干扰推进工作目标的实现。角色扮演承接公文处理展开，将公文筐由传统的静态作答变为动态互动，可以较充分地评判可操作性，特别是与导师互动的环节设置，将候选人面对问题的目标、态度以及决策依据等充分地展示出来，较好地解决了例常公文筐评分过程中难以规避的主观、机械的问题。

• 现场实施专业规范，点滴细节决定成败

复试实施三组并行，设内外部评委12人，组间观察员1人，工作人员若干，各司其职。团队任务中，指导语通过主试以视频方式统一发布。背景材料同样以视频方式呈现，辅以文字材料，包括新闻访谈节目、公司基本信息、经营业绩介绍等。其亮点在于：指导语的呈现统一一致，尽量避免不同场次主试之间个体差异的细微影响；综合视觉信息、听觉信息的呈现方式，使题目情景加立体鲜活，帮助被测者快速把握题目信息，熟悉情景，进入角色；角色扮演中，不同评委分别扮演导师、集团总监、辞职员工等角色。联合项目组通过事先的脚本设计和充分演练，使不同“演员”在一定发挥空间内统一“戏路”，确保对候选人的深入观察和横向比较。企业内部评委主要由来自分支机构的管理者，这些分支机构的一把手，普遍反映在扮演导师的过程，面对着自己未来要辅导的对象、合作的对象、管理的对象，感受非常真实，判断起来也加直观有把握。

• 第三方出具独立推荐建议，评委会相互举证确定人选。

为充分发挥评价中心“多评委”的价值，确保观察客观全面，避免个人主观色彩，在评委预先熟悉评价标准和打分依据的基础上，评委组内合议和组间合议被予以高度重视。在组间合议的过程中，特设的组间观察员补充必要信息，对于规避打分中组间“手松手紧“不一致的问题，起到平衡纠偏作用。

经过充分的合议过程，aoa体育官网顾问与A集团内部评委背靠背打分，aoa体育官网顾问当天完成分数统计和简短评价的撰写工作（见下表），为第二天讨论确定终试人选做好准备。终试人选的产生，参考分数和排名，同时摒弃机械的“分数至上“，以宁缺毋滥为原则，通过评委的分析举证，确定具有较高发展潜力和较高准备度的人选。之后，再经过集团高管的答辩终试，闯关胜出者即成功进入英才计划。

• 项目后记

本次项目获得了集团相关领导的称赞和肯定，称本次人才发现之旅充满了收获和惊喜。联合项目组也为取得了一定的进步和突破而欣慰和鼓舞：选聘环节设置加节奏清晰，分工明确；复试评价中心的设计应用，加贴近企业现实，各环节之间能够相互补充和印证，十分利于横向对比。

评价中心来到经历着三个阶段的实践发展。阶段评价中心被认为是神秘的、的；第二阶段是有了若干的了解，但不够深入，采取一些教条的做法；第三阶段是需要自己的评价中心，要求进行一定的改造和突破。现在我们正在从第二阶段转向第三阶段过渡。作为人才管理领域的机构，aoa体育官网咨询希望继续促进多的企业对评价中心的正确认识和充分利用，发挥评价中心在人才管理中的预测、诊断、发展的多种功能，帮助企业做好人才选聘与人才发展。