一、“只找价值观一致的候选人”

初创公司用人的机会成本要远高于大公司，一来公司知名度不够导致选择范围有限，二来一旦人才选择错误，公司将付出巨大代价，越小越是输不起。笔者见过HR只为招聘人员不合适被直接开除的例子。

Case Study

Andy加入初创的A公司，被要求1个月之内招聘数位城市经理，分管不同城市的整体运营和销售。Andy说服老板采用猎头方式，从业内大竞争对手公司挖来6个人。

本以为业务能迅速有起色，没想到1个月之后，其中2人因为不满公司的绩效制度离职，其余4人则结伙要求公司加薪。老板一气之下开除了他们。预付的猎头费不退之外，公司错失了市场机会，一并被开除的还有Andy。

点评

认可公司的价值观是初创团队招募核心人才的根本。候选人能力再强，不能为公司所用，仍然不能为公司发展带来价值。而身为HR要做的就是对人才价值观的有效判断——永远不要看一个人是怎么说的，要他看是怎么做的。

Tips

除面试时了解候选人情况，加强背调之外，候选人初进公司可以安排在非核心关键岗上进行观察。通过实际公司，新员工体现出对公司价值观的认同之后，再逐步委以重任。要记住“方向对了走得慢，远远好于在错误的方向上狂奔。”

二、“具备战略高度”

有些HR可能会说，我离“战略”比较远，没必要考虑。我的建议是：如果你现在感觉自己水平不够，怕是永远不会有达到“够”的。正因为需要提升，所以才要不断学习。何况HR战略是公司整体战略重要的组成部分，在初创公司你刚好有机会边学边干，到大公司类似机会反而没有。

具体到核心人才招募，战略高度应该是可以从公司和候选人两方面准确回答以下问题。

公司角度

1、核心人才画像

核心人才需要哪些背景、技能以及工作经验?他们能在哪里找到?

2、核心人才吸引

公司用什么吸引核心人才?注意不是钱，冲着高薪而来的，也会因此而离开你

3、核心人才保留

人才进公司之后的收获是什么?上升通道在哪里?哪儿是他们的短板和天花板?

人才角度

1、公司吸引力

这家公司跟我现在或者之前的公司相比有优势吗?能持续多久?

2、个人价值提升

我进公司之后，自身价值如何能有效得到体现和提升吗?职位、发展空间，还是别的什么?

3、退出成本

我准备在公司干多久?影响因素是什么?此段工作经历能为我加分吗?在哪方面加分?

三、“深刻理解招聘，手法不断创新”

还在用传统的方式找人，线下招聘会+招聘网站+猎头找人。只能说做为初创团队的HR，您太Low了。以上方便都要用，而且要持续用。与此同时，要结合公司初创的特色，有创造性地解决招募核心人才的问题。熟人推荐、业内推荐、老板刷脸推荐都要用起来，网站、BBS、行业会议都是招聘的渠道。

case Study

Yang是家初创公司的HR，老板要求他尽快寻访合适CTO。几家招聘网站和合作猎头公司的渠道发布信息之后，Yang开始运用微信朋友圈和微博发布消息。

他还请老板发朋友圈，“督促”老板请他的朋友再次转发消息。只用了2周时间，综合各种渠道，有3位合适的候选人进入复试阶段。很多时候公司老板是HR有效，也易获得的招聘资源。

点评

在保持传统招聘渠道的同时，加入新的社交元素，不断尝试新的方法。始终处于熟人社会，有相识朋友背书的招聘都是直接而有效的招聘。

Tips

招聘时永远记住“只有靠谱的人，才会推荐靠谱的人才。”

四、“保持阳光心态”

也许生活中，很少有分手之后成为好朋友的男女，但是做HR要始终保持良好心态。无论终是否能入职，都要与候选人保持沟通，一来只要寻访渠道准确，他们都是行业精英，至少可以提供行业信息;二来山水有相逢，现在不合适加盟，并不代表未来某个时间段也不合适。

case Study

2013年HR聚会上，笔者听前辈Lee讲过一个真实的故事，现在仍然记忆犹新。Lee在2002年加盟某家初创的特色餐饮品牌公司，当时公司为了提升服务质量计划从五星级酒店招募服务总监。找到了候选人Amy，后者以Lee的公司太初级为由直接回绝。Lee说：“好的，咱们保持联系。”

以笔者对他的了解，这句话不是随随便便说的。接下来的5年里，他时不时跟Amy打电话讲讲公司的发展，顺便新下双方状态。5年之后的2007年，Amy想换工作时时间想到的就是Lee的公司。当时公司快速发展，已接近上市。双方一拍即合，愉快地合作至今。

点评

正确的努力总是会有回报。的人自然会相互吸引。HR要用对待朋友的心态对待的候选人，保持不断沟通，双方共同进步。以我十几年职场所见，阳光心态招聘至少不会有太差的结果，为自己和候选人带来光吧。

Tips

以超越当下的眼光和心态做招聘。不把候选人当成商品来挑选，把他们当成有价值的人才。不以金钱和职位为诱饵，以公司的特色为基础吸引适合的他们。