为了帮你好地规划2017，我们采访了一位HRVP
2017-01-31 
为了好地总结2016年的关键词，规划2017年的工作，aoa体育官网特邀了一位的HRVP进行访谈，以下为这位HRVP的访谈实录：
2016——繁忙的一年
2016年真的是繁忙的一年，大家都还记得58同城和京东996的热议，一直蔓延至今。曾经有过这样一个调查，互联网从业者生存现状调查，北上广深杭，平均有23%的人在天天加班，28%的人每个月加班十几天，看起来真的非常繁忙。我以为大洋彼岸的美应该好很多，但16年10月份拿到的数据还是吓了我一跳，美也有20%的人一周工作60个小时以上。
在这繁忙的一年，我们看到很多令我们格外叹息的英年早逝：春雨医生张锐因为心肌梗塞去世，他的消息当时非常令人震惊；还有一条被刷屏的新闻是日本大的广告公司——电通公司，24岁的女职员高桥茉莉在当月加班100小时后自杀了。这个事件直接导致了日本电通CEO石井直的引咎辞职，而且电通公司在每晚10点钟强制关闭……
玛格丽特女士写过一篇文章叫《加班文化适得其反》，她的观点是说工作效率不是线性的。她引用效率专家的一个好玩的描述：如果同时使用两片刀片来刮胡子，刮得会快，但是之后不得不把节省出来的所有时间都浪费在贴创可贴上。他们认为每天在工作11个小时或者久会让重度抑郁症的风险加倍，这是研究结果。让我们惊讶的是根据德勤的调查，多的工作时间没有带来多的工作成果和生产力的提升，甚至有人写文章说忙碌会让人变笨。这种理论强调，忙碌会让你丧失专注的红利，会让效率下降。第二，忙碌会让你心智下降，从而令我们的认知能力和控制力下降。
作为我们HR来讲，我们其实既关心生产力，又关心人；既关注公司的长期发展，又关注短期的业绩。在这个事情上你的观点是什么呢？如果你的CEO要求开始实行996，你会给出什么样的意见呢？
2016——裁员滚滚
2016年有很多关键词：L型经济、资本寒冬和随之而来的裁员滚滚。年初，的经济定调为L型增长，据说是新常态的一个经济学上的解释，在西方就叫做经济箫条或者经济衰退。2016年的经济状况每个HR都有感受，它带来了资本寒冬和接踵而来的裁员大势，百度搜索中关于裁员的新闻有27万条之多。在过去的一年里面有数以万计的创业公司，以及人数为广泛的员工经历了裁员为主的生活。不仅仅是小公司有裁员，很多明星公司也在裁员，甚至一些独角兽公司也开始做收缩。
大家都感受到了一批一批的创业热潮，但是这个创业热潮在2016年经历了理性化的过程，很多创业公司，刚刚还获得融资，前后维持不超过一年，甚至曾经火热的95后的创业，如曾经热议的神奇百货的破产，引发了很多理性思考。贾跃亭曾说："身后是一片冰冷深海"。
2017——应对VUCA时代
我想2016年VUCA这个词被频繁提及，虽然这个词在20年前就产生，但是在2016年才"火"了。从一个军事术语到被管理界提及，这是所谓易变的、不确定的、复杂的和模糊的时代。在这个时代的HR和业务每天都上演着相爱相杀的戏码。
经典对话是这样的，业务常常吐槽：现在的市场变化这么快，我们争分夺秒地抢占高地，但HR的反应太慢了，也不知道在忙什么，到晚神神秘秘，每天都有很多体系、模块，弄了很多"高大上"的东西，但是效果差强人意。HR也吐槽：业务的战略、目标都不清楚，还总变化，每一周都有新的变化；做了很多事情也不被认可，好不容易做好了一些方案，业务总挑三拣四。很多的企业都是这么做的，但是不明白为什么到自己工作中阻力这么大。这是你工作中熟悉的场景吗？怎么面对VUCA时代，将是我们继续带入2017年的一个大话题。
·人工智能
站在2017年的开端，不能不提的一个话题是人工智能。去年阿尔法狗刷屏，近Master又横扫世界，我们发现Master原来就是阿尔法狗。其实刚刚开始听到阿尔法狗这个新闻的时候，我跟大多数人的想法是一样：哇！又有一个很酷的新的人工智能产生了。但是在2016年10月我去了芝加哥，在芝加哥人力资源技术大会上我遇到了一个叫阿雅的机器人。
阿雅是一个非常了不起的机器人，它会做人才搜寻，还会自动联系相关性比较强的候选人，甚至去吸引他。而且它还会从招聘经理和招聘专员那里学到很多知识，所以招聘专员或者招聘主管离职了以后，阿雅继承了他们的知识。
自动化技术的关注都是在说工业的机器人和智能的机械，比如说驾驶的汽车从本质上改变的是劳动力市场，所以会导致很多的蓝领工作消失。比如说在亚马逊分拣链条上有越来越多的分拣员是机器人，据说有5万分拣员、1.5万机器人，一个机器人5万美元，雇一个分拣员一年的工资是3.5万美元，加上补贴、休假、养老，所以一个工人一年的成本超过了5万美元，别说成本是每年累加的。但是令我们越来越值得关注的是现在人工智能的发展，除了替代一部分蓝领工人，知识型白领的工作也逐渐会被替代。有一个报道说，日本富保险公司会从本月开始采用IBM的Watson Explorer的人工智能，人工智能这个系统会取代34个理赔员的岗位，所以未来的理赔员会是机器人模样。
所以HR的工作可能也会逐渐被人工智能替代，这给我们HR从业者提出了两个课题：
，我们怎么样来借助人工智能提高效率、减少成本。
第二，关于我们自己，怎么才能不被人工智能替代。
·稳定和不稳定的交锋
2017年是稳定因素和不稳定因素交锋的一年，从各个权威渠道预测2017年的经济形势，都不会太乐观，多数GDP增长率预测都不超过6.5%。这样的经济形势下，特别多的企业会采取多提高效率、降低人工成本的措施，HR也会特别关注数字化原理和信息化语言。在这样一个形势下我们有理由相信人才市场会趋稳，但是另一个调查告诉我们：27%的互联网员工都认为他们会在6个月内离职，60%的人想要在6个月内离职，只有20%的人完全没有离职的想法。
互联网人都是跳槽的"劳模"，一年换一次工作是常态。但是我们从另一个调查上看到，其实从全行业的角度看，只有24.5%的人是特别希望留在公司的。所以在2017年我们HR还会面对千年大难题，用什么挽留员工？怎么样才能增加员工的敬业度？
·迎接95后
2017年，我们会迎接95后进入职场。95后已经22岁了，他们今年一定会正式跨入职场，新生代的就业观跟我们有什么不同呢？吸引95后加入公司的，是企业的品牌、团队氛围、有竞争力的行业排名。令人惊讶的是他们会把有魅力的领导团队作为重要的考量因素，所以是时候让我们的管理者提升魅力了，HR怎么帮他们提升魅力呢？
95后与之前认知的90后也有很大的差异，有一个数据说，95后的就业观是"不就业"，这个听起来还是挺吓人的。根据摩斯公司的调查，有四分之一的人选择了继续学习和深造，不知道这个到底跟95后有关，还是跟经济形势有关。有15%的95后选择了去创业或者准备去创业（互联网项目），也有很多95后会想去传统行业，甚至包括农业、养殖业工作。
还有一个非常新鲜的选择——间隔年。间隔年排在95后不就业原因的前五。间隔年是说毕业了，先不工作，花一年的时间去看看这个世界，或者去支教，就是不就业。如何迎接这样的新生力量，需要我们的HR和管理者做非常非常多的功课。
2017——人才管理 VS 人本管理
说起2017年我特别想跟大家分享一下去年10月份在芝加哥的际HR技术大会上，听到多的几个热词：
，People Management。这个词很有意思，我当时看到它的时候是看到了一句话，说的是人才管理时代已死，People Management开始诞生。People Management，我的直觉会把它翻译成人本管理。在这样一个科技越来越多的时代，我们员工需要越来越多人性化和个性化的员工体验，所以弹性福利、员工健康、员工自主性越来越多地被HR纳入关注的重心。
第二，设计思维。这个词几乎穿越了整个HR的大会，在各个场次被提及，这个词据说起源于斯坦福的两个教授，他的要求是说大家要向设计师一样去思考，它是一种方法论，设计思维要求的是一种创造性的思维方法和提供创造性的解决方案。
第三，HR游戏化。游戏化其实在HR很多模块开始有很多应用，比如说培训，这个时代是一个娱乐的时代，我们的职场也越来越多地由85后、90后、95后组成，在这个时代游戏也许真的是一个趋势。所谓的游戏化就是我们把游戏设计的手段应用在非游戏的场景中，HR的游戏化当然就是把游戏设计的手段放在HR的管理中，它主要的核心是说让大家有多的乐趣和多的参与感，这个听起来真的是对HR的一场革命。
在这样一个时代我们应该要用一些反传统的方式加深员工的敬业度，能够让大家工作得快乐，健康，加有参与感。
每次到年初大家总会实现一些心愿，我在网上搜了一些员工2017年的心愿，可以跟大家分享一下，有的人说希望提高自己的战斗指数，升级技能参数来进阶打BOSS。这件事情HR是可以帮他们的；还有人说想找到一个有温度的公司，找到一群可以共同奋斗的伙伴，认识一些大牛，学习不止，这个事情HR也可以帮忙实现；还有人的愿望是想喝烈的酒，看蓝的天，开快的车，看文艺的书……这个时代真的是越来越多元化了，也有人希望有能力去远方，做喜欢的事情，成为自己想成为的人；还有人想做成一些伟大的事情。看到这些愿望我觉得我们HR很伟大，因为这些事情都是我们来能够帮助员工实现。
尼采说："对待生命应该大胆一点，因为我们终还是会失去它。"
所以，2017，我们一起加油吧！
2017-01-31
为了好地总结2016年的关键词，规划2017年的工作，aoa体育官网特邀了一位的HRVP进行访谈，以下为这位HRVP的访谈实录：
2016——繁忙的一年
2016年真的是繁忙的一年，大家都还记得58同城和京东996的热议，一直蔓延至今。曾经有过这样一个调查，互联网从业者生存现状调查，北上广深杭，平均有23%的人在天天加班，28%的人每个月加班十几天，看起来真的非常繁忙。我以为大洋彼岸的美应该好很多，但16年10月份拿到的数据还是吓了我一跳，美也有20%的人一周工作60个小时以上。
在这繁忙的一年，我们看到很多令我们格外叹息的英年早逝：春雨医生张锐因为心肌梗塞去世，他的消息当时非常令人震惊；还有一条被刷屏的新闻是日本大的广告公司——电通公司，24岁的女职员高桥茉莉在当月加班100小时后自杀了。这个事件直接导致了日本电通CEO石井直的引咎辞职，而且电通公司在每晚10点钟强制关闭……
玛格丽特女士写过一篇文章叫《加班文化适得其反》，她的观点是说工作效率不是线性的。她引用效率专家的一个好玩的描述：如果同时使用两片刀片来刮胡子，刮得会快，但是之后不得不把节省出来的所有时间都浪费在贴创可贴上。他们认为每天在工作11个小时或者久会让重度抑郁症的风险加倍，这是研究结果。让我们惊讶的是根据德勤的调查，多的工作时间没有带来多的工作成果和生产力的提升，甚至有人写文章说忙碌会让人变笨。这种理论强调，忙碌会让你丧失专注的红利，会让效率下降。第二，忙碌会让你心智下降，从而令我们的认知能力和控制力下降。
作为我们HR来讲，我们其实既关心生产力，又关心人；既关注公司的长期发展，又关注短期的业绩。在这个事情上你的观点是什么呢？如果你的CEO要求开始实行996，你会给出什么样的意见呢？
2016——裁员滚滚
2016年有很多关键词：L型经济、资本寒冬和随之而来的裁员滚滚。年初，的经济定调为L型增长，据说是新常态的一个经济学上的解释，在西方就叫做经济箫条或者经济衰退。2016年的经济状况每个HR都有感受，它带来了资本寒冬和接踵而来的裁员大势，百度搜索中关于裁员的新闻有27万条之多。在过去的一年里面有数以万计的创业公司，以及人数为广泛的员工经历了裁员为主的生活。不仅仅是小公司有裁员，很多明星公司也在裁员，甚至一些独角兽公司也开始做收缩。
大家都感受到了一批一批的创业热潮，但是这个创业热潮在2016年经历了理性化的过程，很多创业公司，刚刚还获得融资，前后维持不超过一年，甚至曾经火热的95后的创业，如曾经热议的神奇百货的破产，引发了很多理性思考。贾跃亭曾说："身后是一片冰冷深海"。
2017——应对VUCA时代
我想2016年VUCA这个词被频繁提及，虽然这个词在20年前就产生，但是在2016年才"火"了。从一个军事术语到被管理界提及，这是所谓易变的、不确定的、复杂的和模糊的时代。在这个时代的HR和业务每天都上演着相爱相杀的戏码。
经典对话是这样的，业务常常吐槽：现在的市场变化这么快，我们争分夺秒地抢占高地，但HR的反应太慢了，也不知道在忙什么，到晚神神秘秘，每天都有很多体系、模块，弄了很多"高大上"的东西，但是效果差强人意。HR也吐槽：业务的战略、目标都不清楚，还总变化，每一周都有新的变化；做了很多事情也不被认可，好不容易做好了一些方案，业务总挑三拣四。很多的企业都是这么做的，但是不明白为什么到自己工作中阻力这么大。这是你工作中熟悉的场景吗？怎么面对VUCA时代，将是我们继续带入2017年的一个大话题。
·人工智能
站在2017年的开端，不能不提的一个话题是人工智能。去年阿尔法狗刷屏，近Master又横扫世界，我们发现Master原来就是阿尔法狗。其实刚刚开始听到阿尔法狗这个新闻的时候，我跟大多数人的想法是一样：哇！又有一个很酷的新的人工智能产生了。但是在2016年10月我去了芝加哥，在芝加哥人力资源技术大会上我遇到了一个叫阿雅的机器人。
阿雅是一个非常了不起的机器人，它会做人才搜寻，还会自动联系相关性比较强的候选人，甚至去吸引他。而且它还会从招聘经理和招聘专员那里学到很多知识，所以招聘专员或者招聘主管离职了以后，阿雅继承了他们的知识。
自动化技术的关注都是在说工业的机器人和智能的机械，比如说驾驶的汽车从本质上改变的是劳动力市场，所以会导致很多的蓝领工作消失。比如说在亚马逊分拣链条上有越来越多的分拣员是机器人，据说有5万分拣员、1.5万机器人，一个机器人5万美元，雇一个分拣员一年的工资是3.5万美元，加上补贴、休假、养老，所以一个工人一年的成本超过了5万美元，别说成本是每年累加的。但是令我们越来越值得关注的是现在人工智能的发展，除了替代一部分蓝领工人，知识型白领的工作也逐渐会被替代。有一个报道说，日本富保险公司会从本月开始采用IBM的Watson Explorer的人工智能，人工智能这个系统会取代34个理赔员的岗位，所以未来的理赔员会是机器人模样。
所以HR的工作可能也会逐渐被人工智能替代，这给我们HR从业者提出了两个课题：
，我们怎么样来借助人工智能提高效率、减少成本。
第二，关于我们自己，怎么才能不被人工智能替代。
·稳定和不稳定的交锋
2017年是稳定因素和不稳定因素交锋的一年，从各个权威渠道预测2017年的经济形势，都不会太乐观，多数GDP增长率预测都不超过6.5%。这样的经济形势下，特别多的企业会采取多提高效率、降低人工成本的措施，HR也会特别关注数字化原理和信息化语言。在这样一个形势下我们有理由相信人才市场会趋稳，但是另一个调查告诉我们：27%的互联网员工都认为他们会在6个月内离职，60%的人想要在6个月内离职，只有20%的人完全没有离职的想法。
互联网人都是跳槽的"劳模"，一年换一次工作是常态。但是我们从另一个调查上看到，其实从全行业的角度看，只有24.5%的人是特别希望留在公司的。所以在2017年我们HR还会面对千年大难题，用什么挽留员工？怎么样才能增加员工的敬业度？
·迎接95后
2017年，我们会迎接95后进入职场。95后已经22岁了，他们今年一定会正式跨入职场，新生代的就业观跟我们有什么不同呢？吸引95后加入公司的，是企业的品牌、团队氛围、有竞争力的行业排名。令人惊讶的是他们会把有魅力的领导团队作为重要的考量因素，所以是时候让我们的管理者提升魅力了，HR怎么帮他们提升魅力呢？
95后与之前认知的90后也有很大的差异，有一个数据说，95后的就业观是"不就业"，这个听起来还是挺吓人的。根据摩斯公司的调查，有四分之一的人选择了继续学习和深造，不知道这个到底跟95后有关，还是跟经济形势有关。有15%的95后选择了去创业或者准备去创业（互联网项目），也有很多95后会想去传统行业，甚至包括农业、养殖业工作。
还有一个非常新鲜的选择——间隔年。间隔年排在95后不就业原因的前五。间隔年是说毕业了，先不工作，花一年的时间去看看这个世界，或者去支教，就是不就业。如何迎接这样的新生力量，需要我们的HR和管理者做非常非常多的功课。
2017——人才管理 VS 人本管理
说起2017年我特别想跟大家分享一下去年10月份在芝加哥的际HR技术大会上，听到多的几个热词：
，People Management。这个词很有意思，我当时看到它的时候是看到了一句话，说的是人才管理时代已死，People Management开始诞生。People Management，我的直觉会把它翻译成人本管理。在这样一个科技越来越多的时代，我们员工需要越来越多人性化和个性化的员工体验，所以弹性福利、员工健康、员工自主性越来越多地被HR纳入关注的重心。
第二，设计思维。这个词几乎穿越了整个HR的大会，在各个场次被提及，这个词据说起源于斯坦福的两个教授，他的要求是说大家要向设计师一样去思考，它是一种方法论，设计思维要求的是一种创造性的思维方法和提供创造性的解决方案。
第三，HR游戏化。游戏化其实在HR很多模块开始有很多应用，比如说培训，这个时代是一个娱乐的时代，我们的职场也越来越多地由85后、90后、95后组成，在这个时代游戏也许真的是一个趋势。所谓的游戏化就是我们把游戏设计的手段应用在非游戏的场景中，HR的游戏化当然就是把游戏设计的手段放在HR的管理中，它主要的核心是说让大家有多的乐趣和多的参与感，这个听起来真的是对HR的一场革命。
在这样一个时代我们应该要用一些反传统的方式加深员工的敬业度，能够让大家工作得快乐，健康，加有参与感。
每次到年初大家总会实现一些心愿，我在网上搜了一些员工2017年的心愿，可以跟大家分享一下，有的人说希望提高自己的战斗指数，升级技能参数来进阶打BOSS。这件事情HR是可以帮他们的；还有人说想找到一个有温度的公司，找到一群可以共同奋斗的伙伴，认识一些大牛，学习不止，这个事情HR也可以帮忙实现；还有人的愿望是想喝烈的酒，看蓝的天，开快的车，看文艺的书……这个时代真的是越来越多元化了，也有人希望有能力去远方，做喜欢的事情，成为自己想成为的人；还有人想做成一些伟大的事情。看到这些愿望我觉得我们HR很伟大，因为这些事情都是我们来能够帮助员工实现。
尼采说："对待生命应该大胆一点，因为我们终还是会失去它。"
所以，2017，我们一起加油吧！
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