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想投资基层潜才?或许没有HR想的那么简单(内附案例)

根据联合国《世界人口展望2022》报告预计,全球人口将在今天突破80亿,其中仅中国人口就超过了14亿。一方面,国内最不缺的是人;另一方面,中国企业发展最大的痛点也是人。通过走访数百名HR,我们发现:企业HR面临的最大困扰,都是人才短缺的烦恼。

比如:业务高速发展,却缺乏相应的人才及时补充到位;业务面临突破或转型时,人才储备配合不够;员工频频辞职或跳槽,使工作难以为继……

在这种情况下,越来越多的企业开始关注对于基层高潜人才的识别与发展,基层高潜人才作为企业人才供应链的重要一环,是企业人才管理战略的重要储备“资产”。

另外,基于aoa体育下载ios的数据分析结果也显示,对于基层等未来领导储备池中的群体进行培养,能够给企业带来更大的回报。企业在管理资源上对这个群体进行投资,也就是投资于企业的未来。

那么,基层潜才如何在企业人才管理中发挥作用?HR如何借此走出人才困境?这里我们可以用三个案例来详细说明。

01 赋能高潜选拔,清晰人才标准

某公司为某大型外资企业,希望从子单位选拔一批具备潜力的管培生纳入青年人才培养计划,为企业培养优秀的高潜人才。

在人员的前期筛选环节,除了基于一些硬性指标外,还希望能够借助测评工具更全面的对人才进行评估,形成综合的人才选拔标准,在项目前期做好“选材”工作,把握分散在子单位的人才状况。

同时,除了内部后备人才的选拔,形成的人才标准也希望可以应用于后续管培生的招聘中,从招聘环节便开始进行对高潜人才的识别。

针对这一诉求,aoa体育官网基于其对于后备人才选拔的需求,并结合基层潜才的管理高潜方案,形成了一体化的评估方案,并利用方案来支持企业后续的用人发展等决策。

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 项目实施方案示意图

项目最终效果

①测评结果预测优秀管培生个体

对比企业内优秀管培生和一般管培生群体,优秀管培生在非权力影响维度上分数更高;从更细致的维度来看,权力动机、责任感等维度在优秀管培生和一般管培生之间存在显著差异。

这也表明,在指挥、影响他人方面更具潜力的管培生,在企业内更容易被看到和识别出来。

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 一般管培与优秀管培的管理潜质分数对比

另外在技能准备度上,优秀管培生在各个维度上也呈现出了更高的分数,优秀管培生具备更高的准备度水平,这对他们后期的职业发展有一定助力。
因此,技能准备度作为考察基层高潜是否能够向管理者晋升的一项评判要素是具有价值的。

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一般管培与优秀管培的技能准备度分数对比

② 综合考虑软硬素质,科学设定筛查标准

根据优秀管培生的人才特点,我们针对企业后续的选人标准做了进一步的优化和界定。

基于对企业内管培生分数现状的考察,以企业内部分数分布确定选人标准,应用在管培生的招聘和内部人才的发展中,让评价更加具有针对性。当候选人在画像标准上符合要求时,基于企业的人才规划,及时识别并激活高潜人才。

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③结合测评结果,盘清人才情况

基于测评方案,该企业针对各个子单位的管培生情况进行了盘点,形成了各个子单位的高潜人才分布情况总览,帮助子单位认清自身的人才状况。一方面让各单位在培养发展上更有着力点,另一方面也让招聘更有针对性。

02 多岗位适配,对比助力企业人才分流

某国有银行的下属一级分行,在当下金融科技+网点转型的大背景下,希望提升基层网点的竞争力,优化在岗人员的岗位适配度,最大化员工的职业价值。同时在一定程度上可以了解和尊重员工意愿,帮助其清晰职业发展路径。

如何更好实现人岗适配,是这其中尤为重要的问题。

在专业能力方面,行内有较为清晰的目标,但在个性层面则欠缺成型的方法论,而当下新生代柜员在转岗抉择时也比较盲目,目标和发展方向均不清晰,因此需要有科学的工具提供支持,促进网点的人才配置优化。

aoa体育官网基于该分行对不同岗位的职责要求,同上级与在岗人员进行了访谈,了解岗位主要职责与关键挑战,形成岗位模型;并通过对绩优和绩平人员的测评数据验证,最终形成3个核心目标岗位的模型,利用多岗位对比报告,帮助企业辨析一线柜员的发展方向。

项目最终效果

①确定岗位核心人才标准,以岗位适配指标盘清人才分布

基于访谈与数据构建,形成了三个岗位的岗位模型,通过对比不同岗位模型得分,可以帮助企业发现柜员最适合与最不适合的发展方向。

在当下的柜员中,三个岗位的非常适岗人数分别为20%+,30%+,30%+,帮助网点和柜员明晰个人后续的发展方向,提升一线员工转岗效能。

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 各岗位绩优绩普的得分情况

②搭建转岗储备库,促进人才有序流动

通过对新入职的员工进行测评,基于测评结果与个人意愿,企业选拔组建了200+人组成的转岗储备库,分别划定为不同的目标岗位中。

其中个人客户经理岗位100+人,对公客户经理岗位100+人,运营主管岗位50+人,同时针对不同的储备人才,各支行形成了多方向的导师机制,由各条线的青年骨干帮助储备人才进一步发展。

③轻量定制用人报告内容,适配企业多样用人标准

基于企业对于多岗位对比、针对性定向培养的需求,我们对基层潜才的报告做了定向的岗位定制,通过配置企业多岗位人才模型,即可在基层潜才报告呈现多岗位适配分数对比。

同时针对不同适配维度,报告还为提供了针对性的培养发展方向,为用人部门在进行后续的人员配置与发展时提供参考。

03 多层级盘点,面向未来的人才

培养某多元化集团下属分支机构,业务涉及酒店、文旅等,为了让业务在疫情大环境下仍不断突破精进,集团着眼于人才队伍的长期建设,希望人才的发展和培养不仅仅符合当下的需求,更能够适应和支撑集团未来的发展。

为此,集团决定在年底考核工作中引入更全面的评价工具和服务,对基层人员也进行全面的评价和判断,为人才储备和培养投入提供决策参考,助力组织战略目标的实现,同时也帮助个人提升自我认知,促进个人的发展。

我们将基层人员纳入到企业的人才盘点中,明晰团队人才现状,诊断现有人才队伍的问题,并为个体提供针对性的能力提升建议。

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☉项目实施方案示意图

项目最终效果

①盘清基层员工现状,发现当下共性短板,明确未来发展方向

根据盘点,该基层高潜人才比例有待提升,人才队伍结构有待优化。基于基层员工在不同方向的适配程度,发现该企业的基层员工,普遍在职能潜质的适配程度要高于管理潜质。

具体来看,基层员工在活力、寻求变化的和创新的这三个维度上分数较低,这导致其在思考问题时会限制于当下的想法,缺乏新视角,导致其在勇于进取、敏锐学习和跨界思考等方面欠缺。

企业需要更多能够承担管理责任的潜质人才,而当前的人才队伍在支撑未来需求时存在一定差距,需要在人才结构上做相应调整。

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基层员工GPI得分(部分)

另外需要明确技能提升的力度和方向。从能力角度看,有一定承担管理角色的意识,但是其他技能准备度不足,有40%+的基层员工的技能准备度处于中等以下,还需要进一步提升。

这也与当下基层员工缺乏机会进行历练的现状是相互印证的,企业也计划接下来在资源/发展机会等方面对基层高潜人员做一定倾斜。

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基层员工技能准备度得分

②交互式个人报告,助力员工个人成长

针对企业员工当下的待发展项目,除了集体的报告解读反馈以外,我们还提供了更加具有交互感的个人反馈报告,报告以音频加图文的形式,帮助个人作答者更加清晰方便地对自我和未来发展方向进行探索,同时更贴合移动端的设计也能更加方便地让作答者及时查阅。

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个人发展报告样例

基层人才是企业发展的基石,激发基层的效能,从中择优进行规划和培养,是价值可见的人力资源投资方向。

基于以上案例,可以看出,基层潜才综合测评方案能够服务于企业内部基层盘点的不同需求,既可以采用标准岗位模板进行快速、轻量化的基层盘点,也可以基于实际需求,进行多岗位对比分析和单岗位深入剖析,帮助HR更科学、有针对性地识别、储备、选拔、发展高潜人才。

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