AOA体育最新版下载

识别二维码
即可免费获取下载资源

能力词典焕新升级,GENE5.0时代来临!

定义人才要求是一切人才工作的基础,因此构建人才标准也一直是心理学和人力资源研究、实践的重要主题。

基于此,aoa体育官网总结了人才标准的三大发展历程和搭建人才标签体系的挑战,并重磅推出GENE5.0新一代能力词典,包含专业能力词条,为企业和HR提供全面的人才能力词条,帮你快速构建属于自身企业的人才模型!

01 人才标准的发展历程

纵观人才标准的发展历程,可分为三个阶段(如图1所示):

74816.png

图1|人才标准发展的历程

第一阶段:以人为中心。这一时期可追溯到20世纪初,由研究智力、个性等因素的心理测量主导,目的是分析和评估清楚人才特征,并试图从中找到对绩效影响力度最大的因素,并以此作为人才标准。

在这一阶段,占据主流和最常被采用的预测因素是认知能力。有大量的研究证明,认知能力对绩效预测效度表现良好,同时评估投入较少。这也是为何至今公务员考试、企业招聘的人才甄选,仍旧会广泛采用认知能力测验的原因。

同时,一些感性和朴素的看人习惯也在被大量应用,对很多非心理学和人力资源背景的人而言,专业背景、工作经验、过往工作成果和绩效,可能是更好的预测因素和看人标准。甚至颅相学、星座、生肖、血型等仍在被很多人采用,市场接受度更高。

运用认知能力、专业知识等要素作为人才标准的优势是:标准明确、清晰,也便于找到对应的评估工具,评估认知能力有认知能力测验,评估个性有个性测验,考察专业知识可以进行专业知识考试。

而劣势则是:

第一, 任一单一因素对绩效的解释力度有限,用多因素构成一个人才标准又很复杂和难以理解,评估成本也高例如,认知能力对绩效的预测效度大概在0.4左右,且需限定在知识类员工的范畴。想要提高预测准确性,就需增加其他的预测变量。

事实上这也是很多企业仍在普遍采用的方法,在人才招聘的简历筛选阶段依据个人信息(专业、学历、工作经验等)甄选,然后用专业知识考试、认知能力测验进行初筛,再在面试阶段考察综合素质和能力。或者在高潜选拔培养时先通过绩效、履历信息初筛人选,通过潜力评估选拔人才,再通过综合能力、工作绩效和成果等决定出池和上岗。无论是否经过规范化的总体设计,大部分企业在看人、用人和选人时,实际都采用了多个因素构成的人才标准,并用评价矩阵进行人才评估。

这极大地增加了推广难度和解释成本,导致这套体系虽然早已在企业中被广泛应用,但其实业务管理者仍然习惯从一些简单的角度去看人,至今HR仍常常需要跟业务领导解释,为何测验结果与业务领导的面试判断会有出入。因为未经过训练的专业人员掌握不了那么多复杂的概念,包括人力资源自己也很难解决多因素的评估结论如何整合,以及因素间结论有冲突时如何理解和决策的问题。

第二, 从个人出发分析的人才特征,跟岗位需求并不直接相关,因此对个人在岗位上的绩效表现影响有限。这也是麦克利莱提出“胜任力”概念时,认为应该Testing for Competence Rather Than for "Intelligence(测试胜任力而非智力)"的其中一个理由。人才标准也因此进入到了以岗为中心的阶段。

第二阶段,以岗为中心。这一阶段胜任力占据绝对主导地位,几乎成为了人才标准的代名词,是人才管理体系的基石,也是至今大部分企业的人才标准体系。

胜任力作为人才标准的优势是:第一,从岗位需求分析人才要求,区分了绩优和绩平者,因此满足胜任力要求的人才自然更有可能有好绩效。第二,用一个概念代表人才要求,胜任力模型包含的几个胜任力即代表人才要求,容易理解和推广,利于HR和业务部门对用人要求建立共识。

但是,胜任力自上世纪70年代被提出来,至今已有50多年的研究和实践,也陆续有很多关于胜任力“不好用”、“难以落地”的声音。在2015年Korn Ferry收购HayGroup时,业内还有人认为“胜任力走到尽头”。经过这些年的观察和实践,胜任力确实存在以下问题:

首先,胜任力是一个定义不明的模糊概念。自诞生以来,关于胜任力定义的讨论就基本没有停止过,最后相对普遍和统一的认知是KSAO的集合,用行为描述和表达,能区分绩优和绩平者。

美国人力资源管理协会SHRM的解释:胜任力是KSAO,KSAO是知识、技能、能力以及其他特点(如特质、思维模式、态度等)的简称。

麦克利兰( McClelland )的解释:胜任力是一系列个人特征(包括动机、特质、自我认知、态度、价值观、知识或认知能力等)的集合,这些个人特征均可被稳定地衡量,且区分了绩效优秀和绩效一般者。

从概念上看,胜任力是一个无所不包的综合概念,可以包含所有与绩效相关的人才特征,包括冰山上显性的特征,如知识、技能,也包括冰山下隐性的人才特征。

但在实际应用时,因为应用目的、对象,以及应用者个人认知、偏好等因素,胜任力一直没有一个统一的解释,有时被代指各种人才要求,包括知识、技能,有时则特指冰山下隐性的特质,用于与知识技能区别,是不容易过时、有更好的稳定性、更易迁移的人才特征。

更多时候,胜任力则普遍被理解为软性能力,区别于专业能力和技能。因为概念界定不清、所指不明,增加了胜任力的理解难度和解释成本,尽管HR在推进科学规范的人才管理过程中作了很多努力,至今也没能完全借助胜任力与业务部门建立共同语言。

其次,当胜任力被普遍运用为软性能力,区别于专业技能和能力时,胜任力的内涵和适用范围就窄了。对一些岗位和应用场景而言,专业技能和能力是影响绩效的关键因素,也是看人、用人的决定性依据,这是HR和业务部门很难有共同语言和达成一致意见的地方。

最后,如果遵循胜任力区分绩优与绩平的定义,胜任力实质就是绩优的标准,这样胜任力的适用范围也有所受限。实际上现在企业建立的胜任力标准,至少同时希望兼顾三种绩效期待:

- 满足岗位门槛性的要求,能上手工作即可。

- 满足胜任岗位的要求,能作为骨干和中坚力量完成岗位绝大部分的工作。

- 满足岗位战略性需要的要求,能完成战略相关的、有挑战性或难度更高的工作。

在很多企业的实践中,胜任力不再只是绩优的标准,并且在调研和访谈时也不太会同时收集绩优和绩平者的数据和信息。

根据我们对企业实践的观察,经过50多年的发展,胜任力虽不至于“走到尽头”,但确实有时不太好用,也不能完全满足企业的应用需求。随着新型组织形态下人岗关系的变化,以及人力资源的数字化转型,人才标准确实需要有新的发展和突破。

第三阶段,人才标准将再次回归到以人为中心,通过人才标签去构建全人画像。

这个转变一方面是因为组织逐渐的去中性化和无边界化,岗位变化快,复合和跨界多,职责和工作内容界定困难。同时员工也在跟岗位解绑,可以在组织内参与各种工作或项目,但并不一定要担任具体的职位,或不受雇于企业。

我们的客户里,有企业需要为创新业务的孵化和发展选拔和培养人才,而这些人才可能来源于市场和营销人员,也可能是产品研发人员。

创新业务的孵化和发展,由客户提出的新需求驱动,一些可能只带来产品的升级或新功能的实现,而一些则可能催化出新产品和新业务。这也就意味着创新业务的孵化和发展涉及到的任务可大可小,可以是纯开发类或营销类任务,也可能是综合性的经营类任务。

在这种情况下,企业需要的是根据具体的任务匹配人才,类似于一个小型的人才市场,把所有的市场、营销和产品研发的人员放到这个市场中,按具体任务或项目匹配合适人选。

这种模式也适用于按开发项目匹配人员的企业研发中心,或者项目制业务的企业,如提供aoa体育下载app安卓、咨询类业务的企业,或者地产、建筑企业等。还有连锁门店类企业,同样可以把所有店长、储备店长和开店配套的人员放到一个人才市场,根据开店计划进行人店匹配。

还有越来越多在专业领域出现的灵活用工。我们的客户里,有不少的设计师、软件开发人员、新媒体营销人员都是“灵工”,且他们负责的也不再只是相对简单、重复、低价值的外包性工作。这时企业需要对这些人员建库管理,并能根据具体的工作匹配合适的人员,需要识别和标记库内人员的特征和特长,并能更灵活的按“活”找人,而不是按岗位雇佣。

另一方面是因为数字化和AI技术的发展提供了更多可能性。过去人才标准的构建一直面临一个两难处境,即如果想要充分表达人才要求,则人才标准就会变复杂,涉及多个变量,彼此之间的结论还可能相互冲突,例如从认知能力、个性角度预测绩效表现,常常会与基于专业技能、经验预测的结果不一致。

而如果只用一个因素作为人才标准,虽然易于理解和推广,但看人又难免偏颇,因为任一因素对绩效的解释力度都是有限的,且岗位和应用目的不同时,相对解释力度更大的因素也不同,例如对操作性、标准化程度高的岗位,专业知识和技能是核心因素,而对于综合性的复杂岗位,综合素质和能力则可能更为重要。

但运用数字化和AI技术则有可能解决这个难题。按照全人画像的框架,把所有对绩效有预测作用的人才特征都转化为人才标签(如图2),同时,通过数字化和AI技术完成自动化“打标签”的工作,再借由人才标签,计算与目标任务、项目或岗位的匹配度(如图3)。

81814.png

图2|基于全人画像搭建人才标签

39603.png

图3|基于人才标签实现人岗匹配

02 按全人画像,搭建人才标签体系的挑战

从全人画像视角构建人才标签体系,是新一代更理想的人才标准,既能从完整角度看人,又无需业务部门额外学习和理解,还减少了主观偏好的影响,真正使人才管理从经验驱动转变为数据驱动,更为科学客观。但与此同时,企业也会面临更多的困难和挑战:

第一, 人才标准基础工作薄弱。按全人画像构建人才标签体系,并不是对过往人才标准的否定,而是升级和进化。企业想要拥有高质量的人才标签,首先,仍然需要有比较完善的技能和能力的标准体系。其次,需要有“看人”经验的沉淀,把企业的看人经验和习惯提取和转化出来。否则,企业会发现可能抓取了大量的个人信息形成各种标签,但实际价值有限,只是换了种形式建立的人才档案。因此我们经常看到一些企业的人才标签,基本只局限于人员的基本资料和经历、成就类的信息,大量缺少技能、能力和潜力类的标签(如图4),这基本等同于又倒退到了“以结果论英雄”的看人逻辑,应用价值有限。

79694.png

图4|企业的人才标签举例(缺失技能、能力、潜力类标签)

这里对企业而言最挑战的是:过往缺乏技能、能力和潜力的标准体系,而从头构建的代价和投入太大,历程又很漫长,跟不上企业发展的速度。

第二, 人力资源的数字化基础薄弱。“打标签”的过程,需要抓取人力资源系统中存储的数据和信息,同时需要通过一定的转化和计算,自动化生成。否则,人才标签就会变成静态信息,难以应用起来。这对企业的挑战是:首先需要有一个整合的、一体化的人力资源系统,能及时存储、更新人才数据和信息;其次需要固化人力资源的关键业务流程,并在线上跑通,使得重要的人才信息在日常的业务流程中产生并被记录。这个过程不能靠发起几次大型的类似信息采集的活动完成,需要嵌入日常流程,且有系统承载、记录和更新。

这对于人力资源数字化基础薄弱的企业是很大的挑战,很多企业人力资源的业务尚未实现完全线上化,或者存在多个系统且信息尚未打通,或者缺少一些固定的机制和流程,如人才盘点等,这些都使得人才标签的建设工作困难重重。

鉴于这些现实挑战,我们认为应该提供给企业更高效的方法和工具,帮助企业实现向全人画像的标准体系过渡。

03 GENE5.0:新一代能力词典

运用aoa体育官网高绩效基因GENE5.0能力词典,可以补充全人画像大部分的内容。

22451.png

aoa体育官网GENE5.0包含三类能力(如图5所示):核心通用类能力、管理类能力、专业类能力。

07098.png

图5| GENE5.0能力结构

其中,专业类能力包括7个职位序列,共88个能力,反映了不同职位序列对专业工作的要求(如图6所示)。

 44920.png

图6|GENE5.0的专业类能力

对于很多综合性、复杂度较高的岗位,这里的专业能力跟技能间的界限和差异已经不再明显,大部分情况可以当技能使用(如图7所示)。

85133.png

图7|GENE5.0专业类能力与知识技能(硬技能)的区别

运用aoa体育官网GENE5.0的建模方法,建模更容易,也更能应对岗位模糊和多变的情况。首先,aoa体育官网建模方法包括两种模式(如图8所示) 

74856.png

图8|aoa体育官网建模方法

运用极简建模,可以在通用模型的基础上作词条增减和修改,并且可参考aoa体育官网的对标数据。

运用3C建模法(如图9所示),先确定建模对象的角色,以及要发挥好角色作用所要完成的挑战。在这里,我们更强调的是角色,即在业务或工作流程中所发挥的作用,而不局限于具体的岗位。如果岗位内容发生了变化,或者建模对象就不是具体的岗位时,只需根据角色和挑战去挑选对应的能力,而不必因岗位设计未完成而受到限制。

43662.png

图9|aoa体育官网3C建模法

同时, GENE5.0提供了各项能力对应的角色和挑战,企业也无需从0到1地梳理建模对象的角色和挑战,可以在GENE5.0中找到合适的内容对号入座。

对管理类词条,每个能力都对应了相应的战略主题、管理场景和角色、挑战。在建模时,可直接按照企业的战略主题挑选相关的能力;或者按照这个框架,补充企业个性化的具体内容。(如图10所示)

68616.png

图10|管理能力相关的战略主题、角色和挑战示例

对专业类词条,GENE5.0也梳理出了相应的角色和挑战。在建模时可根据建模对象负责的工作,找到对应的能力,或者通过工作任务理解所需的能力。(如图11所示)

52497.png

图11|专业类能力的角色和挑战示例

04 未来工作的展望

坦率而言,人才标准要发展为以全人画像为框架的人才标签体系,GENE5.0只是一个开始,词典更多覆盖了软技能,工作方法也还不够数字化和智能化。

未来人才标准的研究和开发,将更多利用AI技术,结合aoa体育官网在能力技术的基础沉淀,持续建设硬技能的基础库(如图12所示)。根据AI技术发展的迅猛趋势,相信我们会比从GENE4.0升级到5.0更快推出再下一代的人才标准,请大家期待!

51767.png

图12|硬技能的基础库示意

 附:GENE5.0的发展历程回顾 

GENE作为aoa体育官网人才标准的词库,发展过程经过了几个阶段(如图13所示)。


39359.png

图13|GENE5.0发展历程

GENE1.0&2.0阶段:aoa体育官网的胜任力词库更多是一个测评的指标库,称为GCF,是胜任力测评的测评维度,人才标准的构建大量是测评模板的定制,这也奠定了aoa体育官网数据驱动建模的基础。

GENE3.0阶段:最大的变化是开发了行为化的胜任力词库,且在这个阶段发展出了卡片建模的建模方法,人才标准构建的工作从模板定制发展为胜任力建模。

GENE4.0阶段:进一步积累了大量的建模和评估项目的数据,并基于数据及建模过程中的市场反馈,对词条进行了修订和更新。同时提出了3C建模方法论,完善了aoa体育官网的能力技术。基于测评指标的人才标准构建也在同步开展,并从胜任力测评维度的模板定制转变为基于GPI测评维度建模,延续了数据驱动建模的方法。

GENE5.0升级:一方面是为了更好地适应市场和应用的需求,另一方面也来源于持续的建模和评估实践的反馈,大比例地扩充了专业类的能力,不再用“胜任力”的概念而统一称为能力,同时推出了极简建模的方法,并补充了能力词条对应的角色和挑战,简化了基于3C建模的路径。

完善信息后,自动下载报告

公司规模
  • 请选择您的公司规模
  • 200以下
  • 200-499人
  • 500-999人
  • 1000-1999人
  • 2000-4999人
  • 5000-9999人
  • 10000人以上
请选择您的公司规模
贵司是否有人才管理系统软件需求?
  • 请选择
  • 人才盘点
  • 人才测评
  • 招聘管理
  • 绩效管理
  • 人力资源管理系统
  • 在线学习平台
  • 已是合作客户/已有销售对接
  • 没有需求
贵司是否有人才管理系统软件需求?

提交成功

请检查输入信息是否正确

为您推荐

产品中心

资源中心

下载完成!

添加企业微信

为您提供1对1的咨询

aoa体育官网官网用户隐私保护协议

(以下简称“本协议”)

欢迎使用aoa体育官网官网及服务!

为使用aoa体育官网官网(以下简称“本官网”)及服务,请用户务必审慎阅读、充分理解各条款内容,特别是免除或者限制责任的条款,以及开通或使用某项服务的单独协议,并选择接受或不接受。限制、免责条款可能以加粗形式提示注意。

除非用户已阅读并接受本协议所有条款,否则用户无权下载或使用本官网相关服务。用户的下载、使用、登录等行为即视为已阅读并同意上述的约束。

1.本协议的范围

1.1 本协议适用主体范围: 本协议是您作为用户,与北京aoa体育官网云计算股份有限公司(以下简称“aoa体育官网”或“本公司”)之间关于下载、使用本官网,以及使用aoa体育官网相关服务所订立的协议。

1.2 协议关系及冲突条款 本协议被视为《服务协议》的补充协议,是其不可分割的组成部分,与其构成统一整体。本协议与上述内容存在冲突的,以本协议为准。本协议内容同时包括aoa体育官网可能不断发布的关于本服务的相关协议、业务规则等内容。上述内容一经正式发布,即为本协议不可分割的组成部分,用户同样应当遵守。

2. 关于本服务

2.1 本服务的内容 本服务内容是指aoa体育官网通过互联网向用户提供的本官网信息使用权,同时为用户提供本官网内容的阅读、下载和在线咨询服务。用户通过官网任意入口,即可全面访问本网站的文章、视频、电子书以及直播课等信息,从而进一步提高用户的职业技能和职业经验,有效降低企业的人力资源成本,提高业务。(以下简称“本服务”)(以下简称“本服务”

2.2 本服务的形式

2.2.1 用户使用本官网需要登陆、注册、填写其他表单,就本官网,aoa体育官网给予用户一项不可转让及非排他性的许可。用户仅可为访问或使用本官网的目的而使用这些内容及服务。

2.2.2  本服务中软件提供包括但不限于移动端和PC端等多个应用版本,用户应选择与所使用环境相相匹配的网站版本。

2.3 本服务的范围

2.3.1 本条及本协议其他条款未明示授权的其他一切权利仍由aoa体育官网保留,用户在行使这些权利时须另外取得aoa体育官网的书面许可。aoa体育官网如果未行使前述任何权利,并不构成对该权利的放弃。

2.3.2  如果用户停止使用本官网,或服务被终止或取消,本公司可以从服务器上地删除您的数据。服务停止、终止或取消后,本公司没有义务向用户返还任何数据。

3. 资料的获取

3.1 用户可以直接从aoa体育官网的网站上获取资料。

3.2 如果用户从未经aoa体育官网授权的第三方获取本官网或与本官网名称相同的资料,aoa体育官网无法保证该资料内容正确,并对因此给用户造成的损失不予负责。

4. 资料的下载

4.1 aoa体育官网可能为不同的用户提供不同的内容展现形式,用户应当根据实际情况选择下载或阅读合适的资料。

4.2 下载资料后,用户应按照相应类型的资料选择程序打开阅读。

4.3 为提供加优质、安全的服务,在本网站打开时aoa体育官网可能推荐用户安装其他版本浏览器,用户可以选择安装或不安装。

5. 官网的新

5.1 为了改善用户体验、完善服务内容,aoa体育官网将不断努力开发新的服务,并为用户不时提供本官网的新(这些新可能会采取替换、修改、功能强化、版本升级等形式)。

5.2 为了保证本官网及服务的安全性和功能的一致性,aoa体育官网有权不经向用户特别通知而对本官网进行新,或者对本官网的部分功能效果进行改变或限制。

5.3 本官网新版本发布后,本公司将可能视情况设定一定期限的过渡期,以方便用户使用新版本。过渡期结束后,旧版本的官网可能无法使用。aoa体育官网不保证旧版本官网继续可用及相应的客户服务,请核对并使用新版本。

6. 隐私声明

6.1 用户信息收集

6.1.1 用户在注册帐号或使用本官网的过程中,需要提供一些必要的信息,例如:真实姓名、地址、籍、企业名称、行业、规模、职位、所在部门、电话号码和电子邮件地址等。上述信息视为您的身份识别信息,本公司用这些信息来管理您的账户,并为您提供一系列服务的访问。本公司也可能利用这些信息来通知您新的产品新和市场活动。您可以在本公司取得账户信息及密码登录本公司并查看账户设置和您的信息,并可查看和修改您的个人信息。

6.1.2 您只能通过您的密码来使用您的帐号。如果您泄漏了密码,您可能丢失了您的个人识别信息,并且可能出现对您不利的后果。因此,无论任何原因危及您的密码安全,您应该通过本公司预留的联系方式和本公司取得联系 

6.1.3  您成功注册后,本公司将收集您的官网浏览行为,作为您的身份识别信息的一部分,本公司用这些信息可能为您提供一系列的服务,以方便您好的使用本网站。

6.1.4 本公司还可能收集并存储以下数据:您在本官网中的标识符、经度和纬度、性别、年龄、用户触发的事件、错误和页面浏览量,还可能包含您终用户的IP地址、设备类型、地区等信息。

6.2 用户信息的披露和使用

6.2.1 本公司将使用本公司通过你对本网站的行为收集来的信息为您提供加深入的支持与服务。 

6.2.2 本公司不会向任何无关第三方提供,出售,出租,分享和交易用户的个人信息,但为方便您使用本公司服务,本公司将对您及(或)您的公司的身份和交易数据进行综合统计,本公司不会披露任何可能用以识别用户的个人身份的资料,但从用户的用户名或其它可披露资料分析得出的资料不受此限。 

 6.2.3 您同意本公司可披露或使用您的个人信息以用于识别和(或)确认您的身份,或解决争议,或有助于确保网站安全,限制欺诈、非法或其他刑事犯罪活动。

6.2.4 您同意本公司可披露或使用您的个人信息以保护您的生命、财产之安全或为防止严重侵害他人之合法权益或为公共利益之需要。

 6.2.5 您同意本公司可披露或使用您的个人信息以改进本公司的服务,并使本公司的服务能符合您的要求,从而使您在使用本公司服务时得到好的使用体验。

6.2.6  您同意本公司利用您的个人信息与您联络,并向您提供您可能感兴趣的信息,如:介绍、推销产品、服务、促销优惠或者商业投资机会的商业性短信息等,您接受本条款中的隐私声明即为明示同意收取这些信息。

6.2.7  当本公司被法律强制或依照政府或依权利人因识别涉嫌侵权行为人的要求而提供您的信息时,本公司将善意地披露您的资料。

6.2.8  当本公司需要保护本公司、本公司的代理人、客户、用户和其他人的权益和财产,包括执行本公司的协议、政策和使用条款时,本公司将善意的披露您的资料。 

 6.2.9 您同意如果本公司拟进行企业并购、重组、出售全部或部分股份和/或资产时,本公司有权在与前述交易的相关方签署保密协议的前提下向其披露您的资料以协助本公司完成该等交易。

 6.2.10 您在此同意,在您使用本官网期间,本公司可以在对您的原始数据、进行信息脱密处理的情况下,将该等信息用于制作及发布行业分析报告、行业交流等非营利性用途。

6.3 用户信息的存储和交换

6.3.1 本公司所收集的用户信息将保存在本公司的服务器或本公司的合作产品提供商的服务器上。本公司将根据本条款中的隐私声明保存收集的用户信息,除非适用法律要求或允许保存长时间,本公司将在本条款中的隐私声明规定的目的实现后的合理期限内删除本公司所收集的用户信息。之后,如果为本条款中的隐私声明规定的目的不再需要,本公司可能在合理时间内完全删除本公司所保存的用户信息。本公司不去核实试用用户信息是否正确。尽管有上述规定,本公司仍可能保存某些解决争议、满足技术和法律要求和维护本公司的服务的安全完整运行所需的试用用户信息。 

6.4 用户信息安全

6.4.1 本公司有相应的安全措施来确保本官网收集的用户信息不丢失,不被滥用和变造。这些安全措施包括但不限于向其它服务器备份数据和对用户密码加密。尽管本公司有这些安全措施,但请注意在因特网上不存在“完善的安全措施”,因此用户信息可能非因本公司的原因而丢失,包括但不限于他人非法利用用户资料,用户下载安装的其他软件或访问的其他网站中可能含有病毒、木马程序或其他恶意程序,威胁用户的终端设备信息和数据安全,继而影响本官网的正常使用等。对此,本公司不承担任何责任。

6.5 用户对本软件分析结果的使用

6.5.1 用户在此无条件同意,用户在免费使用本公司提供的服务期间,本条款中的隐私声明项下的信息及对该等信息的分析结果的所有权由本公司与用户共同拥有。本公司建议,用户应当以符合相关法律规定和道德义务的方式使用该等信息。同时,本公司提醒注意,因包括但不限于技术原因、网络传输质量等原因,导致本公司对本公司收集的信息的分析结果可能存在不准确的情况,对于该等不准确所导致的问题或者损失,本公司不承担任何责任。如果您接受本条款中的隐私声明并把本公司提供给您的信息、资料集成到您的网站或者应用中,您已经同意并向本公司保证您所有的终用户同意本公司收集、使用并分析其信息,并且遵守本条款中的隐私声明的全部规定。

6.5.2 您在此进一步保证,您不会因为本公司按照本声明的规定收集、使用、分析、披露收集的信息及对该等信息的分析结果而对本公司产生任何形式的诉求、投诉等。如果您因本条款中的隐私声明项下的对其的信息的收集、使用、披露或者对该等信息的分析以及您对分析结果的使用和处分而致使本公司遭受任何形式的诉求以及投诉等,您将负责全面给予解决;如果导致本公司发生任何形式的损失,您将负责给予本公司赔偿。

7. 用户行为规范

 7.1 本官网使用规范。除非法律允许或本公司书面许可,用户使用本官网过程中不得从事下列行为:

7.1.1 删除本网站关于著作权的信息;

7.1.2 对本网站进行反向工程、反向汇编、反向编译,或者以其他方式尝试发现本软件的源代码;

7.1.3 对本公司拥有知识产权的内容进行使用、出租、出借、复制、修改、链接、转载、汇编、发表、出版、建立镜像站点等;

 7.1.4 对本网站或者本网站运行过程中释放到任何终端内存中的数据、软件运行过程中客户端与服务器端的交互数据,以及本软件运行所必需的系统数据,进行复制、修改、增加、删除、挂接运行或创作任何衍生作品,形式包括但不限于使用插件、外挂或非经本公司授权的第三方工具/服务接入本软件和相关系统;

7.1.5 通过修改或伪造软件运行中的指令、数据,增加、删减、变动软件的功能或运行效果,或者将用于上述用途的软件、方法进行运营或向公众传播,无论这些行为是否为商业目的;

7.1.6 通过非本公司开发、授权的第三方软件、插件、外挂、系统,登录或使用本公司软件及服务,或制作、发布、传播上述工具;

7.1.7 自行或者授权他人、第三方软件对本软件及其组件、模块、数据进行干扰;

 7.2 用户理解并同意,基于用户体验或相关服务平台运营安全、平台规则要求及健康发展等综合因素,针对以下情形,本公司有权视具体情况中止或终止提供本服务,包括但不限于:

7.2.1 违反法律法规或本协议规定的;

7.2.2 影响服务体验的;

7.2.3 存在安全隐患的。

7.3 违约处理

7.3.1 如果本公司发现或收到他人举报或投诉您违反本协议约定的,本公司有权视行为情节对您处以包括但不限于警告、限制或禁止使用部分或全部功能、帐号封禁直至注销的处罚。 

7.3.2 您理解并同意,本公司有权依合理判断对违反有关法律法规或本协议规定的行为进行处罚,对违法违规的任何用户采取适当的法律行动,并依据法律法规保存有关信息向有关部门报告等,您应独自承担由此而产生的一切法律责任。

 7.3.3 您理解并同意,因您违反本协议或相关服务条款的规定,导致或产生第三方主张的任何索赔、要求或损失,用户应当独立承担责任;本公司因此遭受损失的,您也应当一并赔偿。

8. 知识产权声明

8.1 aoa体育官网是本官网的知识产权权利人。本官网的一切著作权、商标权、专利权、商业秘密等知识产权,均受中华人民共和法律法规和相应的际条约保护,本公司享有上述知识产权,但相关权利人依照法律规定和本条款应享有的权利除外。

8.2  未经本公司或相关权利人书面同意,用户不得为任何商业或非商业目的自行或许可任何第三方实施、利用、转让上述知识产权。

9. 第三方软件或技术

9.1 本官网可能会使用第三方软件或技术(包括本软件可能使用的开源代码和公共领域代码等,下同),这种使用已经获得合法授权。

9.2  本官网如果使用了第三方的软件或技术,本公司将按照相关法规或约定,对相关的协议或其他文件,可能通过本协议附件、在本官网进行展示,它们可能会以“软件使用许可协议”、“授权协议”、“开源代码许可证”或其他形式来表达。前述通过各种形式展现的相关协议、其他文件及网页,均是本协议不可分割的组成部分,与本协议具有同等的法律效力,您应当遵守这些要求。如果您没有遵守这些要求,该第三方或者家机关可能会对您提起诉讼、罚款或采取其他制裁措施,并要求本公司给予协助,您对此应当自行承担法律责任。

9.3 如因本官网使用的第三方软件或技术引发的任何纠纷,应由该第三方负责解决,本公司不承担任何责任。本公司不对第三方软件或技术提供客服支持,若用户需要获取支持,请与第三方联系。

10. 其他

 10.1 用户使用本官网即视为您已阅读并同意受本协议的约束。本公司有权在必要时修改本协议条款。用户可以在本软件的新版本中查阅相关协议条款。本协议条款变后,如果用户继续使用本官网,即视为用户已接受修改后的协议。如果用户不接受修改后的协议,应当停止使用本软件。

10.2 本协议签订地为中华人民共和北京市。

 10.3 本协议的成立、生效、履行、解释及纠纷解决,适用中华人民共和大陆地区法律(不包括冲突法)。

10.4 若用户和aoa体育官网之间发生任何纠纷或争议,应友好协商解决;协商不成的,用户同意将纠纷或争议提交本协议签订地有管辖权的人民法院管辖。

 10.5  本协议所有条款的标题仅为阅读方便,本身并无实际涵义,不能作为本协议涵义解释的依据。

10. 本协议条款无论因何种原因部分无效或不可执行,其余条款仍有效,对双方具有约束力。(正文完)

预约成功后
您将获得
专家顾问一对一服务
企业定制化解决方案
全天候响应问题随时解决
预约产品演示
提交信息后,专属顾问将会在1个工作日内与您取得联系
为了更好的给您提供服务
请让我们进一步了解您
您已成功提交预约!
我们的顾问将会在1个工作日内与您联系

您也可以添加企业微信

马上开始1对1咨询

预约成功后
您将获得
专家顾问一对一服务
企业定制化解决方案
线上或现场产品演示
全天候响应问题随时解决
预约方案演示
提交信息后,专属顾问将会在1个工作日内与您取得联系
为了更好的给您提供服务
请让我们进一步了解您
您已成功提交预约!
我们的顾问将会在1个工作日内与您联系

您也可以添加企业微信

马上开始1对1咨询

电话沟通
预约演示