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效能提升300%!年度企业培训规划3大升级(上篇)

2025-03-03 学习培训

《效能提升300%!年度企业培训规划3大升级(下篇)》

年末岁尾,又到了企业制定年度培训规划的时节。年度培训规划有多重要?

它是一套系统且全面的人才培养蓝图,是企业基于战略目标、组织架构、员工现状与发展期望,运用系统方法制定的。

一份好的年度培训规划犹如精密的导航仪,是一份切实的培训工作落地指南:统筹各类培训资源,明确各阶段培训目标与内容,提升员工能力素质,进而推动企业发展。

- 从企业发展角度来看,年度培训规划是企业传承文化、塑造核心竞争力的关键。比如宝洁的“三全一体”,华为的“训战结合”,都是通过良好的培训规划,不断强化员工对企业文化的认同感与归属感,提升各类专业技能和领导力,塑造出团队在市场竞争中的核心竞争力。

- 从员工成长角度来看,年度培训规划依据成人学习理论中的“自我导向学习”原则,让人明晰自身发展路径,主动学习提升,获得职业晋升路径,实现个人与企业价值双赢。

毫不夸张地说,年度培训规划是培训部门核心价值的重要体现。那么,如何制作一份优秀、科学的年度培训规划,能够精准满足企业与员工需求、让培训有的放矢?

如何高效地实施培训,赢得企业认可与员工信赖,确立培训部门在企业中的战略地位,成为推动企业发展的关键力量?

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△ 图|年度培训规划示例

通过企业走访与调研,我们发现想要科学、有效地解决以上问题需要从根源痛点、思维转变、价值重塑、模式创新等四大方面全方位讲述,考虑到篇幅原因,决定将本文内容分为上、下两篇。

今天,我们先来聊聊关于年度培训规划“不完美”的根源痛点,以及想要制定一份高价值的年度培训规划需要做出哪些思维转变。

01 不科学、没效果的年度培训规划有着“3大硬伤”

硬伤1:规划不系统:定位失焦、内容拼凑 

在企业年度培训规划的蓝图绘制中,常出现模糊不清的状况。一些培训部门在制定计划时,课程设置没有章法,时而追逐热门潮流,开展一些与企业核心业务关联甚微的培训;时而又应个别部门要求,临时拼凑课程,缺乏系统性考量。

这背后的根源在于培训部门自身职能定位的混乱。

培训部门本应承担多重关键职能,如精准对接企业战略,依据战略目标确定培训方向,为企业战略落地提供人才保障;

关注员工个体发展,根据员工不同职业阶段与岗位需求设计培训路径,助力员工成长;

紧密贴合业务需求,针对业务痛点与发展瓶颈提供针对性培训,推动业务发展;

积极传播与传承企业文化,使员工对企业价值观形成高度认同;

在企业变革之际,充当变革的引领者与推动者,为员工赋能以适应新变革。

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△ 图|培训部门的角色定位

然而,诸多企业的培训部门未能清晰梳理这些职能定位,也未深入思考自身在企业不同发展时期应扮演的角色与发挥的价值,导致培训规划比较随意。

硬伤2:需求不精准:对接失衡,资源错配 

培训需求对接环节因习以为常而变成了形式主义,使得培训规划难以精准发力。

一方面,市场环境瞬息万变,企业战略和业务需求不断调整,但培训规划往往难以及时响应,导致培训与实际工作脱节。例如,新兴技术的快速发展可能使企业原有业务模式面临变革,但因为战略未定,业务部门也还在探索,培训部门无法为员工提供应对变革所需技能的培训。

另一方面,培训部门未能及时捕捉业务转型信号,没有紧扣业务转型需要的关键岗位和关键人才,为员工提供适配的技能培训。例如,当企业从传统线下销售模式向线上电商模式转型时,培训内容却依旧围绕线下销售技巧与渠道拓展。

再者,员工层面的需求调研也存在一些问题。需求调研多依赖简单问卷,对业务数据和人才数据获取不足,且问卷问题设置笼统宽泛,难以挖掘员工真实诉求。调研分析时数据统计仅停留在基础的数量统计,未通过数据的深入分析,如运用平均分和标准差的矩阵组合,借鉴行业数据等,获取不同层级、岗位员工的差异化需求。

由于需求对接的不精准,培训规划与实际不符,资源错配,没有把有限的资源放到“刀刃”上,也无法有效提升员工能力与企业绩效。

硬伤3:效果难呈现:价值不足,协同乏力

培训效果的评估和价值的呈现是培训部门的终极话题,同时也是困扰从业者多年的难题。

很多培训部门仅依赖培训结束后的即时反馈,仅凭学员对讲师讲解生动性的好评以及课堂参与度较高的表象,顶多加上简单的知识点笔试,就认定培训具有成效。对员工是否真正深度理解知识要点并转化为实际应用能力,能否将所学有效迁移至工作场景并实现行为模式的优化,缺乏系统、科学且深入的量化分析与精准评估手段。

由于培训效果难以得到精准评估与有效验证,培训部门无法确切证明培训的实际价值,难以赢得业务部门的充分信任与积极参与。业务部门在看不到培训对自身业务发展有显著助力的情况下,使得培训计划在制定与实施过程中缺乏业务部门的深度参与和有效反馈。

培训部门只能在有限的信息与资源条件下开展工作,导致培训内容与形式愈发脱离业务实际需求,陷入恶性循环。

02 从“菜单”到“地图”:

制作年度培训规划前,先做思维转型

以往的培训模式侧重于满足业务部门与员工的既有需求,主要通过年度调查问卷来探寻需求,进而提供相应的培训项目与课程,这类似于提供一份菜单式的课程目录。这种模式的核心思维是基于已有的课程资源,员工只能在既定范围内选择,培训效果很大程度上依赖于培训部门的组织与实施能力,就如同食客只能依据餐厅提供的菜单点菜,菜品质量取决于厨师厨艺。

然而,培训部门应转变思维,从提供有限的菜单选项转变为给予一份全面的指南。如同根据个人健康状况制定饮食计划一样,要充分考虑员工的职业发展需求与个人成长规划,让员工能够依据自身情况自主搭配学习内容。

实际上,许多员工并非缺乏学习意愿,而是在学习方向与内容的选择上存在困惑,不清楚自身为何而学以及应该学习什么。当有了整体的规划与引导后,员工便能突破对组织集中培训的依赖,以更自主、灵活且高效的方式开展学习。

学习地图正是这样一种能够满足上述需求的有效工具。它以员工的职业发展与胜任能力提升为核心关注点,为员工清晰地描绘出学习路径,并明确各阶段的学习目标,同时配备相应的学习资源。学习地图是一幅涵盖员工职业成长全貌的全景图,员工能够依据自身所处的岗位以及职业发展阶段,在其中精准定位适合自己的学习方向,就像拥有了一份专属的个性化学习导航,从而有效激发员工自我驱动式的学习动力,推动其不断成长与进步。

此外,学习地图还是课程资源建设的重要指引,为学习项目的设计提供丰富的素材来源,更是整个培训体系构建与落地实施的关键基石。

学习地图并非新的概念和技术,很多企业已经开展了相关工作,但成效不佳,原因多种多样,有本身技术缺陷的问题,也有落地资源不足的问题。

总体来说,我们要保证学习地图是科学且标准的,同时是能指向落地的。aoa体育官网基于实践和敏捷思想的指导,提炼了学习地图构建的五步法,其中有3个动作尤为关键。

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△ 图|学习地图构建的核心方法论

① 打造学习地图的3个关键动作 

角色与场景任务分析:绘制学习地图之初,深度剖析员工在企业中扮演的角色及其所处的各类工作场景至关重要。针对不同岗位角色,细致梳理其日常工作流程与关键任务节点。通过精准的角色与场景任务分析,理解其中的任务步骤和挑战,并明确需要具备的能力要求,确保学习内容与实际工作紧密衔接,使员工所学能够直接应用于工作实践,提升工作效能。

知识模块分析与萃取:在明确角色与任务的基础上,对各岗位所需知识进行系统的模块分析与萃取。aoa体育官网在实践过程中,以落地实操为目的,在经典的知识分类理论上,提出了TASK的知识分解模型。将庞大而复杂的知识体系拆分为若干个相互关联且独立的知识模块,通过对企业内部优秀员工的经验萃取、行业最佳实践案例的研究以及外部专业知识资源的整合,提炼出每个知识模块的核心要点与关键技能,并描述其应该达到的学习水平。

次序及路径排布:完成知识模块的分析与萃取后,依据员工的职业发展规律与认知学习顺序,合理规划知识模块的学习次序及路径。在路径排布上,应充分考虑知识模块之间的逻辑关联与递进关系,设置合理的前置与后续学习要求,为员工构建一条清晰、有序且富有逻辑性的学习路径,如同为其铺设一条通往职业成功的阶梯,引导员工实现从新手到专家的蜕变。

②基于学习地图的培训体系建设 

培训的体系架构,不管如何变化,主要就包含“课人事信法”五个维度,基于学习地图的培训体系搭建和完善,能使培训从点状到网状,实现系统规划,稳步迭代。

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△ 图|aoa体育官网客户成功学院培训体系架构图

课指课程体系:强调系统性与连贯性,依据学习地图整合各类课程资源,形成有机整体,避免课程零散、孤立。通过学习地图中的知识模块,精准组合出对应的课程目录,详细界定课程要点,并明确设定课程目标,确保课程内容紧密围绕员工职业发展与岗位胜任力需求构建,为员工提供层次分明、逻辑严谨的学习内容体系。

人指内训师体系:涵盖培训师的选拔、培养、认证、激励等方面。基于学习地图对师课建设提供有力指导,主要是依据课程目录,聚焦课程开发和师资培养的优先级。依照学习地图所规划的知识与技能路径,确定哪些课程是核心关键课程,优先投入资源进行开发,并选拔与培养能够胜任这些重点课程教学的内训师。

事指运营体系:从需求调研的精准性、计划制定的科学性、组织实施的高效性到效果评估的客观性,确保每个环节紧密衔接、顺畅运行。基于学习地图,能以终为始地进行学习项目的运营,使培训全流程更加科学与规范。

信指信息体系:借助信息技术搭建培训管理平台,收集、分析培训数据,为培训决策提供数据支持,实现培训管理的数字化、智能化。

法指制度体系:制度体系为培训工作的顺利开展提供规范与保障框架。它明确规定了如何构建课程体系、内训师体系、运营体系以及信息体系的各项准则与流程。

在搭建好了整体体系后,我们就可以来讨论如何提升这样一份年度企业培训规划的含金量了。

至于如何提升、重塑企业培训价值,完成从培训到培养的转变?人工智能新科技与企业培训场景相结合能够带来怎样的惊喜?实现企业效能的最终提升。我们将在下一篇中详细讲解,敬请关注《效能提升300%!年度企业培训规划3大升级(下篇)》

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