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aoa体育官网如何做绩效考核？敏捷绩效管理（OKR+绩效评估）
在探索绩效管理佳实践的过程中，aoa体育官网逐渐总结了一套适用于面临绩效管理转型和升级挑战的企业的管理体系——敏捷绩效管理。
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绩效考核的7个误区：绩效考核指标高、长、滥都不应该
绩效考核常见在的七大误区：1、混淆绩效考核与绩效管理2、把考核结果用于员工评价3、把责任推给人力资源部门4、过分扩大绩效考核的作用5、设置过高的绩效考核指标6、设置的绩效考核周期过长7、设立的绩效考核指标过滥
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4个方法，教你如何做OKR：制定、评分、进展跟踪、绩效评估
OKR理念来自于德鲁克的目标管理，通过设定挑战性目标，聚焦核心工作，持续跟踪进展，及时沟通反馈，终达成个人、组织及公司目标。
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绩效目标管理（MBO）特点：一致、创新、挑战、与奖励无关
目标管理（MBO）是绩效考核的重要组成部分。做好目标管理，可以充分发挥员工潜能，促进员工成长，帮助企业实现可持续发展。
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OKR模式下，目标评估与绩效评估是什么关系？ 如何选择？
OKR模式下，目标评估与绩效评估是什么关系？
是否还需要进行绩效评估？如果需要，怎么评估？
在倡导敏捷绩效管理的，基于承诺目标的绩效评估要做出什么样的调整？
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OKR如何设置绩效评估指标？
反馈是一把双刃剑。如果提供有效的反馈，可以激发、提升和激励员工做得好。然而，如果不好的反馈也可以导致挥之不去的愤怒，消极怠工，怨恨，失去尊重和损害的关系。
那么怎样才能做好员工反馈呢？
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绩效管理趋势：让绩效管理敏捷，接近绩效管理的本质
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怎样通过绩效管理激发员工潜能？
一家公司的好坏取决于公司的人才，而人才能量释放多少就要取决于绩效管理了。绩效管理工作是一套建立在组织与个人间有系统的绩效管理活动过程......
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Google如何进行OKR目标管理
自从aoa体育官网绩效产品增加了OKR目标管理的模块后，总是不断有客户来询问如何制定出有效的OKR。前Google总工程师吴军博士的一篇文章，题目是《2017年我的目标，顺便介绍Google的目标管理方法》。在文章中他按照Google制定OKR的习惯，介绍了自己2017年的个人OKR，这种个人化的OKR具备普适性，容易帮助大家理解如何设置OKR，所以推荐到这里，与大家分享。
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事务性工作和挑战性工作的年底绩效分别怎么做？
恰逢年底，我们可以把绩效的难点分为两块：一是事务性的工作，统计各个部门的绩效结果，承担业绩的录入、换算和审核的过程，算出绩效的得分、等级和系数，用于奖金和调薪、结果分析、优化建议，这是我们通常的事务性工作。
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当员工抵触KPI绩效考核时，企业应该如何做？
在一个既不是季末也不是月末的普通工作日，一位主管从aoa体育官网绩效管理系统中看到其一名下属这个季度的"佳实践案例的总结和撰写"这个目标的完成进展有些滞后，于是主管及时就此情况和员工进行了半小时的一对一当面沟通；主管了解到员工在任务执行中遇到了困难，只靠自己埋头研读外文献和研究文本资料，很难总结提炼出清晰的思路，文章已经改了好几稿，但始终做不出让大家满意的案例，于是，主管就和这名员工一起探讨突破的方法，归纳出大家提到的问题点，并考虑调动公司的可用资源来支持这项工作的推动。这种频繁沟通反馈和指导的场景是一个如天都可能在aoa体育官网会议室看到的场景。而这样的场景是在aoa体育官网改革绩效管理体系之后才开始发生的。
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【绩效管理】绩效管理变革， OKR是你的救命稻草么？
绩效管理理念在市场环境愈发不确定和求创新的大背景下，正在不断的优化升级：“OKR+绩效评估”才是适合企业的佳实践方向；“要内驱力，不要外驱力”是与传统理念的核心区别；“保障目标一致性、促进协作、避免冲突”是关键；“帮助员工、激励员工、成就员工”是该做的事；“绩效管理的本质是实现目标和促进员工成长，而不是考核；
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60%的企业与员工均对绩效管理不满意，如何破局？
Forrester Research（弗雷斯特研究公司，公认的思想） 的研究提出58％的企业认为他们的绩效管理过程是薄弱的，表现在两个方面：驱动员工参与和帮助员工获得高绩效。
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[产品升级] 绩效总结“自定义”模版，轻松提高总结质量
众所周知，绩效的终目的是要提升个人和团队的整体绩效，而总结与回顾在绩效管理过程中起着着重要的作用，个人通过不断的总结与自我剖析提升自身价值，提高绩效。因此，在绩效评估过程中，除了要针对目标进行评估外，我们还希望员工能针对绩效周期内的整体表现进行回顾与反思，哪些地方做的好，哪些地方有待改进等等。
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iTanlentU - VUCA时代全球再造绩效管理新趋势
9月10日首届aoa体育官网用户生态大会上，aoa体育官网产品副总裁 魏立刚，分享了VUCA时代下的绩效管理——敏捷绩效。下面为大家摘录了演讲的精彩内容：
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